Что бесит в найме?

Знаете, что бесит в найме человека, который создал сервис для найма сотрудников? Люди, которые не хотят продавать. Сейчас объясню свою мысль, но для начала познакомимся.

Меня зовут Алексей Шабаршин. Моя компания Promopoisk — это мостик между HR-ами и соискателями. Мы помогаем встретиться кандидатам и работодателям: не только размещаем вакансии на своих сайтах, но и публикуем контент по теме в блоге. Чтобы повысить эффективность рекрутинга, мы подсказываем HR-ам, как писать вакансии и собираем полезные материалы от экспертов. А для соискателей пишем о том, как составлять отклики и вести себя на собеседовании.

И что мы получаем? Отборный хейт со стороны людей, которые не умеют продавать. HR-специалисты не хотят презентовать свою компанию в лучшем свете, потому что «жрать захотят — откликнутся». А кандидаты не хотят составлять нормальные отклики и оформлять портфолио, потому что «эйчар, сними с головы корону и принимай отклики в любом виде».

Вот примеры комментариев, которые раскрашивают серые будни нашей команды:

Конечно, адекватных людей, которые развиваются в профессии и ценят обмен опытом, всегда больше. Но хотелось бы, чтобы умение «продавать себя» как специалиста люди воспринимали не как вынужденный реверанс, а как адекватную норму делового общения. Чтобы умение «продавать свою компанию» было продиктовано естественным желанием забрать с рынка лучших сотрудников. Чтобы переговоры HR-ов и соискателей происходили вежливо, конструктивно и без стресса для обеих сторон. Утопия? Как считаете?

Но хватит о плохом, теперь поделюсь своими наработками: как я нанимаю топовых сотрудников и «продаю» им работу в своей компании.

1. Составление вакансии

Уже на этом этапе я придерживаюсь принципа «большому профи — большая идея». Я подчеркиваю, в чём суть моей компании, что мы хотим изменить в мире, какие ценности мы несём. Серьезный специалист не пойдет туда, где нет подходящего масштаба. Здесь же я указываю, как конкретно этот человек поможет компании прийти к масштабной цели. Это позволяет одновременно вдохновить на новые свершения и  показать, что именно мы ожидаем от нового сотрудника.

2. Размещение вакансий

Затем я закидываю свою вакансию в подходящие по тематике Telegram-чаты. Не только в рекрутинговые, но и в 10-15 чатов, где тусят предприниматели. Так можно найти людей по личной рекомендации — это всегда отлично работает.

3. Отклики и резюме

В резюме я смотрю на то, что сделал человек за последние пять лет. Не какими процессами он занимался, а каких твердых результатов он достиг. Также обращаю внимание на то, насколько последние места работы схожи с нашей корпоративной культурой. Это позволяет хотя бы немного представить, вольется ли человек в коллектив.

4. Личные встречи или созвоны

Спрашиваю про опыт на последнем месте работы и смотрю на то, как соискатель его описывает. Если человек говорит в позитивном ключе, то я понимаю, что он адекватный. Если говорит, что всё было плохо и обвиняет во всём начальство, то я даю рекомендации на будущее и прощаюсь. Такие люди не для топовых позиций.

Также я спрашиваю о том, как человек будет решать задачи в моей компании. Это позволяет увидеть алгоритмы, которыми пользуется специалист, ресурсы, которые он может задействовать, ход его мыслей, какую ответственность он готов взять на себя. Если вижу у человека слабую сторону, начинаю задавать вопросы из этой области и наблюдаю за ходом его мыслей.

5. Продажа нашей компании

Если на собеседовании вижу, что кандидат — тот, кто мне нужен, я начинаю «продавать» ему идею работы в нашей компании. Что же я продаю?

• Реальную возможность вырасти и на уровне зарплаты, и на уровне компетенций. Мы всегда привлекаем в компанию амбициозных ребят, для которых развитие — одна из основных ценностей. Поэтому я и подсвечиваю потенциальные зоны роста.
• Комфортные условия работы. Наша команда разбросана по разным регионам, странам и часовым поясам. Всё это успешно функционирует благодаря выстроенной системе онлайн-коммуникации.
• И, конечно, я снова говорю о большой идее компании, о том, что мы меняем мир онлайн-рекрутинга и помогаем людям найти работу мечты, где бы они ни находились.

6. Удержание ценного сотрудника

Вообще я никогда не исхожу из позиции, что кого-то нужно удерживать. Это не мой подход к управлению. Мой подход — выстраивать корпоративную культуру, из которой не хочется уходить.

И я верю, что комфортные отношения в коллективе строятся на желании руководителя слышать человека. В трудные моменты, когда сотруднику эмоционально тяжело, я стараюсь быть рядом. Если не накалять ситуацию, до увольнения дело не дойдёт. А если человек задумывается об уходе, потому что чувствует застой, я пытаюсь выяснить, что я могу сделать, чтобы помочь сотруднику проявить себя.