Как выстраивать корпоративную культуру в компании — разбираемся с экспертами

Довольные сотрудники на 12% продуктивнее, а 88% соискателей считают здоровую атмосферу в компании очень важной. Создать правильную среду для эффективной работы помогает корпоративная культура. И это не только брендированные кружки и тимбилдинги. Культура начинается с выстраивания бизнес-процессов, следования ценностям. Об этих и других нюансах мы рассказали в статье. Вы узнаете, что такое корпоративная культура, из чего она состоит и как ее правильно выстроить.

Что такое корпоративная культура

Корпоративная культура — это совокупность ценностей, норм, традиций и моделей поведения, которые регулируют взаимодействие сотрудников внутри компании и определяют ее уникальность. Например, в одной организации у работников свободный дресс-код, гибридный график работы и общение с руководством на «ты». В другой — у персонала деловой стиль одежды, а обращение к руководителям — только по имени-отчеству. Даже если просто зайти в офисы этих компаний, можно почувствовать разницу в «атмосфере», то есть корпоративной культуре.

Крупные компании инвестируют в создание и поддержание культуры: разрабатывают стратегии, продумывают мотивацию персонала, производят мерч и т. д. Если организация не уделяет этому внимания, культура все равно складывается, просто хаотично и непредсказуемо. Это происходит даже в небольшом бизнесе. 

Допустим, предприниматель открыл агентство юридического консалтинга и нанял 5 человек. Бизнесмен не очень ответственно отнесся к делу: сам опаздывает на работу и не следит за сотрудниками, насмехается над клиентами в присутствии персонала, задерживает зарплаты и не выплачивает премии. В агентстве складывается подобная корпоративная культура, где работники небрежно относятся к клиентам и рабочим обязанностям. 

Зачем компании создавать корпоративную культуру

Укреплять командный дух сотрудников. Общие ценности, дресс-код, совместные мероприятия, регулярные встречи с руководством помогают работникам почувствовать себя частью команды, которая работает над общими целями.

Повышать вовлеченность и производительность. Если сотрудники чувствуют заботу компании, причастность к ней и общим целям, стимул стараться на работе повышается. А вместе с ним — производительность. Немного статистики:

• признание вклада работников в успех компании повышает уровень удовлетворенности на 366%, а чувство общности — на 208%;
• программы вовлечения могут повысить производительность труда на 11,1%;
• 90% специалистов говорят, что признание заслуг мотивирует прилагать больше усилий;
• 55% вовлеченности сотрудников связано с нематериальным поощрением.

Управлять коллективом. При создании корпоративной культуры формируют нормы поведения, общения, налаживают бизнес-процессы. Это делает работу системной и упорядоченной. А если еще внедрить регулярные планерки с открытым обсуждением проблем и каналы обратной связи, то можно предотвратить часть конфликтных ситуаций.

Одна из главных ценностей компании Яндекс — уважение и бережное отношение к сотрудникам. Работники могут свободно высказывать мнение по любому вопросу, не бояться обратиться с просьбой или предложением к работодателю. Это способствует созданию атмосферы доверия и взаимопонимания.

Создавать положительный имидж. Это поможет привлекать новых специалистов и не тратить много времени на их поиск. Около 56% сотрудников ценят корпоративную культуру больше, чем высокую зарплату, а 77% — учитывают ее особенности в компании при приеме на работу. 

Сбер — одна из российских компаний с положительной репутацией работодателя. Для сотрудников действует корпоративный университет, где можно обучиться профессиональным и мягким навыкам. Специалисты могут брать долгосрочный отпуск с сохранением места для реализации личных планов и психологической перезагрузки. В компании есть детско-родительские программы, семейные выходные, соревнования по разным дисциплинам, мероприятия для пропаганды здорового образа жизни. А в 2022 году Сбер стал лучшим работодателем в России по версии HeadHunter.

Ускорять адаптацию новеньких. В компаниях с развитой корпоративной культурой обычно есть материалы с историей, миссией, презентации с ее продукцией, базы данных с важной информацией для работы. Иногда устраивают welcome-тренинги, назначают стажеру наставника. Так новенькому легче вникнуть в процессы, и он быстрее начнет приносить прибыль компании.

Американский онлайн-ритейлер обуви и одежды Zappos оригинально подходит к онбордингу. В компании уделяют много внимания корпоративной культуре, и стажеры понимают это с первых дней. Сначала они проходят четырехнедельную программу обучения, где изучают корпоративную культуру, клиентский сервис и бизнес-процессы. Для новичков устраивают занятия по истории компании и философии, встречи с опытными сотрудниками, которые отвечают на любые вопросы.

После обучения стажерам предлагают уволиться и получить $4000. Так компания отсеивает тех, кто не разделяет ее ценности. Для новеньких, которые не приняли предложение и захотели остаться, устраивают масштабный выпускной.

Из чего состоит корпоративная культура

Рассмотрим 5 составляющих корпоративной культуры.

Миссия и ценности. Миссия — это польза, которую компания хочет принести обществу. Ценности — правила и принципы, которых придерживаются сотрудники в общении между собой, с клиентами и партнерами. Ценности должны помогать в достижении миссии.

Например, миссия Сбера — давать людям уверенность и надежность, что компания делает их жизнь лучше, помогает реализовывать устремления и мечты. Ценности — принимать на себя ответственность, быть честными, постоянно развиваться и совершенствовать себя, банк и наше окружение и т. д.

Правила поведения на работе. Например, строгий график работы в офисе или возможность уходить на удаленку, дресс-код: деловой стиль одежды или повседневный, штрафы за опоздания, обед 45 минут и сокращенный рабочий день по пятницам. Правил может быть много, и они могут касаться разных аспектов работы, в том числе взаимодействия клиентами и партнерами.

Символы и знаки. Это могут быть логотипы, слоганы и другие элементы, которые ассоциируются с брендом и отражают его ценности. Некоторые компании разрабатывают свой фирменный стиль и дарят сотрудникам с ним одежду, посуду, канцелярию, аксессуары.

Как сделать свой мерч

Нормы общения. В одних компаниях принято обращаться на «ты» даже к руководству, в других — неприемлемо неформальное общение. В некоторых организациях любой сотрудник может обратиться к топ-менеджеру с проблемой или инициативой, а в других — должен сначала оставить заявку. Также в каждой компании разные каналы общения (чаты в Telegram, Discord), методы сбора обратной связи: почта для вопросов и предложений, чат-боты и т. д.

Система мотивации. Может быть материальная и нематериальная. Например, премии, подарки, грамоты за достижения, возможность зарабатывать баллы в процессе работы и обменивать их на реальные призы. Еще сотрудников можно награждать дополнительным выходным днем, более комфортным рабочим креслом, новым оборудованием и т. д.

Например, в Google мотивируют сотрудников с помощью трехразового полноценного питания, современных офисов с зонами отдыха, спортзалами и другими удобствами. А заслуги специалистов признают через публичную похвалу и бонусы, в том числе финансовые.

Процессы и структура. Определяют ход выполнения задач, взаимодействие сотрудников друг с другом, иерархию, распределение ролей и ответственности. Например, маркетолог перед запуском рекламной кампании должен согласовать бюджет с финансовым отделом. А решение о повышении специалиста принимает непосредственный начальник вместе с верхнеуровневым руководством. В идеале все основные бизнес-процессы должны быть описаны в регламентах.

Виды корпоративной культуры

У корпоративной культуры есть разные классификации, мы рассмотрим одну из них — версию американских исследователей Ким Камерона и Роберта Куинна. Они классифицировали культуру по двум измерениям: гибкость и стабильность, внешний и внутренний фокус.

Клановая. Еще такой вид называют «семейным». В компаниях с клановой культурой царит дружественная атмосфера, а коллектив крепко сплочен. Лидеры — строгие, но заботливые, а сотрудники настроены на долгосрочную работу, преданы общему делу. В организациях нет строгих правил и жесткой иерархии. Минус — такие близкие отношения сложно поддерживать по мере роста бизнеса.

Адхократическая. В компаниях с таким типом культуры нет формализма, бюрократии и иерархии. В сотрудниках ценят инициативность и креативность, они могут экспериментировать, создавать что-то новое, ошибаться и снова пробовать. Лидерами становятся предприимчивые и дальновидные специалисты, которые чаще других разрабатывают инновационные продукты. Приносят организации победы в конкурсах и завоевывают доверие крупных клиентов. Минусы — между сотрудниками идет постоянная конкуренция, иногда им сложно договориться, а нестабильная, постоянно меняющаяся рабочая среда может подойти не всем.

Иерархическая. Или по-другому — бюрократическая. В таких компаниях четко выстроенная структура, прописанные правила и процессы, обезличенный подход к персоналу и вертикаль власти. Обычно предусмотрен строгий дресс-код и график работы. Сотрудники точно знают, что от них ожидает руководство, и работают по регламентам. Минусы — в организациях не приветствуется инициативность, а все вопросы решаются медленно, так как на первом месте стоят процессы и правила.

Рыночная. Все внимание компании с такой культурой обращено на достижение целей: захватить бОльшую долю рынка, увеличить клиентскую базу, повысить прибыль и т. д. Действия сотрудников тоже направлены на выполнение амбициозных задач, для этого персонал обучают, мотивируют, ставят KPI, выдают премии. Минусы — интенсивная работа может приводить к выгоранию, а еще между работниками нередко возникает конкуренция и конфликты.

В компании могут быть черты нескольких видов корпоративных культур, иногда они отличаются в разных департаментах или направлениях. Например, в отделе программирования IT-компании может быть адхократический тип, так как там важны инновационные разработки, а в других — клановый и даже иерархический.

Этапы создания корпоративной культуры

Рассмотрим, как за 5 этапов внедрить корпоративную культуру в компанию.

Этап 1. Проанализировать текущую ситуацию

Даже если в компании специально не формировали корпоративную культуру, какие-то ее элементы все равно будут присутствовать. Например, правила, нормы, обычаи. Следует все зафиксировать и проанализировать: какие элементы способствуют вовлечению и производительности персонала, а какие — мешают. Допустим, ежедневные короткие планерки помогают специалистам настроиться на продуктивный рабочий день, а большие штрафы за пятиминутные опоздания — демотивируют.

Чтобы собрать все элементы сложившейся корпоративной культуры и узнать мнение сотрудников, можно проводить опросы. Это могут быть онлайн-анкеты, личные интервью или фокус-группы.

Этап 2. Сформулировать миссию, ценности компании и цели корпоративной культуры

Миссия должна описывать пользу, которую компания несет обществу. А ценности — правила и принципы, которых придерживаются сотрудники для достижения миссии. 

Пример миссии: «Создавать инновационные и доступные решения, которые улучшают качество жизни клиентов и способствуют устойчивому развитию общества». Ценности:

• Стремление к высокому стандарту во всем, что делаем, и постоянное улучшение наших продуктов и услуг.
• Поощрение креативности и стремление к новаторству с помощью поиска новых путей решения задач.
• Осознание своей ответственности перед клиентами, обществом и окружающей средой.

Цель — это то, чего вы хотите добиться с помощью корпоративной культуры. Например, стартапу может быть важно сплотить команду, IT-компании — повысить инициативность и креативность персонала для разработки инновационных продуктов.

Этап 3. Разработать стратегию внедрения

В план действий по внедрению корпоративной культуры может входить разработка новых правил компании, знакомство сотрудников с ценностями, организация тимбилдингов и обучения. Иногда требуется нанять специалиста для контроля процессов, закупить оборудование или приобрести новое ПО. При создании стратегии следует рассчитывать свои возможности: при ограниченном бюджете или трудовых ресурсах лучше внедрять изменения постепенно, начиная с малого. Например, в первую очередь наладить процессы в компании, а тимбилдинги и обучение оставить на потом.

Этап 4. Зафиксировать правила

Нужно документально закрепить новые правила компании и нормы поведения, чтобы они были понятны каждому работнику. Нормы и стандарты деловых отношений обычно фиксируют в инструкциях, правилах работы, кодексах. Неформальные нововведения можно внести в систему нематериальной мотивации персонала. Например, обычай поздравлять именинников или устраивать корпоративы раз в квартал.

Компания Disney еще в 1943 году разработала книгу Ropes at Disney's, которая помогает сотрудникам понять корпоративную культуру организации. Книга выполнена в мультипликационном стиле и дополнена сказочными текстами, что отражает деятельность Disney. На каждой странице изображен канат, который как бы соединяет организацию и людей.

Этап 5. Внедрить первые элементы корпоративной культуры и оценить результат

Начните налаживать бизнес-процессы, знакомить сотрудников с ценностями или предлагать обучающие программы. Действуйте в соответствии со своей стратегией.

Отслеживайте реакцию работников на все нововведения. В этом снова помогут опросы или групповые обсуждения. Прислушивайтесь к мнению сотрудников, учитывайте их пожелания и исправляйте проблемы. Только совместно с персоналом можно создать по-настоящему крепкую корпоративную культуру.

Ошибки при внедрении корпоративной культуры

Чтобы внедрение корпоративной культуры дало положительный результат, избегайте этих ошибок:

Корпоративная культура остается только на бумаге. Можно потратить время на разработку фирменного стиля, слогана, ценностей и миссии компании, сообщить об этом персоналу и благополучно забыть. Сотрудники не станут следовать ценностям на бумаге, если не видят, как они реализуются в их работе — подавать пример должно высшее руководство. А чтобы работники по-настоящему прониклись культурой, следует уделять время их сплочению. Например, устраивать тимбилдинги, проводить встречи в формате «Вопрос-Ответ», помогать разрешать проблемы на работе.

Не учитывают мнения сотрудников. Ответственные за корпоративную культуру сотрудники могут решить, что персоналу понравятся тимбилдинги в виде спортивных соревнований, а кружки и канцелярии в качестве бонусов будут сильно мотивировать. Есть риск не попасть в интересы работников и столкнуться с низкой вовлеченностью. Поэтому проводите опросы, собирайте обратную связь и корректируйте стратегию корпоративной культуры. Так, работники почувствуют причастность к жизни компании. 

Не продумывают коммуникацию. Важно, чтобы сотрудники вовремя узнавали о нововведениях, мероприятиях и могли оставлять вопросы и предложения. Для этого должен быть канал связи, доступный каждому работнику. Например, чаты в соцсетях, мессенджерах, почта, чат-боты. 

Чрезмерно фокусируются на внешних атрибутах. Компания может уделять много времени созданию логотипа, слогану, преображению офиса, но забыть о внутренних процессах и ценностях. Со стороны это может казаться привлекательным, однако сотрудники и клиенты будут чувствовать фальшь, что негативно повлияет на доверие.

Резюме

Корпоративная культура выстраивается в каждой компании. Если не уделять ей внимание, то это произойдет хаотично и часто не в пользу бизнеса. Но можно сразу определить ценности, правила, нормы и создать среду, в которой сотрудники эффективно работают на благо организации. А чтобы сплотить команду можно устраивать корпоративы, тимбилдинги и проводить регулярные рабочие встречи с обсуждением планов и достижений.

Начинать выстраивать культуру стоит с анализа текущей ситуации. Важно определить, какие ценности и нормы уже сложились, что о них думает персонал. После этого можно разрабатывать стратегию внедрения или обновления корпоративной культуры и постепенно ее реализовывать.

Чтобы новые правила прижились, следует обсуждать их с сотрудниками: объяснять, зачем нужны нововведения, получать обратную связь, дорабатывать. Главное, прислушиваться к персоналу и не пытаться резко все поменять.