Текучесть кадров: как рассчитать и можно ли снизить

Когда компания берет на работу сотрудника, всегда есть риск, что через некоторое время он уйдет сам или по просьбе руководителя. Например, если не устроили условия труда: такое нередко случается во время испытательного срока. Периодически ситуация повторяется не только с другими кандидатами, но и с теми, кто работает давно.

Текучесть кадров в компании ― обычное явление, если при этом не страдает бизнес. Почему это происходит, как рассчитать коэффициент текучести и можно ли ей управлять, расскажем в статье. Экспертным взглядом на тему поделилась наставник по трудоустройству Светлана Сонич.

Что такое текучесть кадров и как её посчитать

Текучесть кадров ― показатель интенсивности, с которой сотрудники увольняются из компании за определённый период по любым причинам: по собственному желанию, за прогулы, по соглашению сторон и пр. Как правило, её отслеживает HR-специалист. 

Показатель текучести кадров рассчитывают по формуле: делят количество работников, уволившихся за определенный отрезок времени (ежемесячно или ежегодно), на среднее количество сотрудников за данный отрезок времени.

Пример. За год из компании уволилось 14 человек. Среднесписочная численность сотрудников за этот период — 153 человека. 

Коэффициент текучести: 14/153 * 100% = 9,15%. 

При расчете учитываются сотрудники, которые ушли сами, и те, кого уволил руководитель.

Коэффициент покажет, находится ли текучесть кадров в пределах нормы. Но эта норма зависит от сферы деятельности.

В 2023 году компания Antal Talent провела исследование по текучести персонала. Средний коэффициент по разным сферам получился таким: 

Важно понимать, что текучесть кадров ― нормальное явление. Если она всегда находится в пределах нормы, можно ничего не предпринимать, чтобы её снизить. Другое дело ― когда растет или когда её нет совсем.

Высокая текучесть опасна тем, что:

• Может снизиться производительность труда, потому что, если руководитель никого не найдет на место ушедшего работника, функционал будут выполнять остальные члены команды. А это двойная работа, от которой люди устают быстрее, и снижается качество. 
• Повысятся затраты на привлечение и обучение новых сотрудников. 

Нулевая текучесть ― тоже не совсем хорошо, потому что, если в компанию не приходят молодые специалисты, при выходе на пенсию сотрудникам просто некому будет передавать функционал. Есть риск, что организация по этой причине перестанет работать.

Причины и виды текучести кадров

Есть три вида текучести кадров: активная, пассивная и скрытая.

Почему происходит текучесть? По мнению Светланы Сонич, причины могут быть следующими:

Изменения в руководстве. Когда новый директор или проджект-менеджер приступает к работе, часто меняет состав команды. Обычно это происходит в первые полгода. А те, кто не сработался с новым руководителем, как правило, уходят сами.

Новые системы и процессы. Новые методы работы или изменение графика (например, переход с удаленки на офисный формат), могут вызвать недовольство команды и, как следствие, привести к росту текучести.

Неправильная адаптация новых сотрудников. В начале работы особенно важны поддержка со стороны наставников и прозрачная коммуникация внутри команды. Неполное введение в должность или токсичная атмосфера могут негативно сказаться на мотивации и желании оставаться в компании. 

Неправильный наём. Ошибки в подборе кадров могут также увеличить текучесть. Если HR-специалисты не понимают, какого кандидата ищут, или неправильно формулируют требования к вакансии, это может привести к тому, что новый сотрудник не впишется в коллектив и не включится в рабочие процессы.

Плохие условия труда. Например, когда на этапе трудоустройства сотруднику обещали место в комфортном офисе, а по факту он пришел в темное сырое полуподвальное помещение. Естественно, что такие ситуации вызывают разочарование и желание уйти. 

Отсутствие качественной обратной связи. Сотрудники нуждаются в поддержке и понимании своей роли в команде, и если этого нет, могут потерять интерес к работе.

Что такое фидбэк и как его правильно давать

Зарплата ниже рынка тоже может привести к уходу сотрудников, особенно если есть возможность найти более высокооплачиваемую работу. 

По результатам опроса работодателей о текучести персонала Antal Talent список можно дополнить еще одной причиной ― 32% компаний указывают, что люди уходят из-за отсутствия карьерного роста.

Как управлять текучестью кадров: восемь способов

Как и во многих процессах, текучесть проще предупредить, чем нормализовать. Светлана Сонич назвала восемь способов, которые помогут управлять текучестью кадров в компании.

Сформировать профиль должности для каждого сотрудника, чтобы нанимать подходящих кандидатов. В профиле можно указать требования: качества личности, необходимые скиллы. А если сотрудник спустя время увольняется, провести выходное интервью, которое поможет узнать причины и скорректировать бизнес-стратегию.

Обеспечить привлекательные условия труда и конкурентоспособные зарплаты. Условия должны соответствовать действительности и рынку, а также в определенных случаях подстраиваться под ожидания кандидатов. Например, если качество работы не падает от того, что сотрудник на удаленке, можно не заставлять ходить его в офис каждый день.

Наладить корпоративную культуру: внедрить общие мероприятия, праздники, подарки на дни рождения и др. Например, можно ходить по пятницам в кино или раз в месяц на выходных встречаться на пейнтболе.

Как выстраивать корпоративную культуру в компании — разбираемся с экспертами

Проводить качественную адаптацию новых сотрудников к работе, чтобы минимизировать стресс и повысить вовлеченность. Она может включать наставничество и регулярную обратную связь.

Создать индивидуальный план развития для каждого сотрудника, который поможет увидеть перспективы внутри компании. Это может быть переход на новую должность или добавление новых функций и более интересных задач.

Составить программу обучения внутри компании и за её пределами. Например, проводить регулярные тренинги и мастер-классы. Причем обучение можно запланировать как непосредственно по специализации, так и по soft skills, а также включить в него всё, что находится на стыке интересов сотрудника и индивидуального плана развития.

Признать заслуги сотрудников через доски почета, грамоты, корпоративные газеты или общие собрания, на которых отмечаются достижения.

Устранить токсичность в коллективе. Создать безопасную и поддерживающую атмосферу, где сотрудники могут свободно выражать мысли и идеи.

Эти способы помогут создать более комфортную рабочую среду, снизить текучесть кадров и повысить общую удовлетворенность сотрудников. Но важно помнить, что каждый сотрудник уникален, и подходы к развитию и мотивации могут различаться. Регулярный анализ потребностей команды и открытое общение помогут выстроить этот процесс.