menu

Как составить идеальное резюме email-маркетолога. Часть 2

Интервью с работодателями

В первой части мы дали советы о том, как писать резюме, и опубликовали интервью с директором агентства email-маркетинга Алисой Киричок.

Во второй части берем интервью у людей, которые просматривают резюме email-маркетологов и решают, взять кандидата на работу или отсеять.

Наши респонденты

Руководитель агентства email-маркетинга Tucan Ната Павлык. Руководитель направления email-маркетинга в агентстве MGCom Василий Шабат. IT-рекрутер UniSender Александра Галян. Консультант по поиску персонала (Digital & eCommerce) Kelly Services CIS Татьяна Климентова. Рекрутер, пожелавший остаться инкогнито.

Ната Павлык, руководитель агентства Tucan

Ната Павлык
Руководитель агентства Тукан

— Вы набираете email-маркетологов в штат или на аутсорс?

— Все сотрудники агентства — штатные. Я заинтересована в обучении сотрудников, и так нам проще это делать. Проще строить команду, когда работаешь вместе. А мне как руководителю легче видеть общее настроение и вовремя реагировать на какие-то сложности, которые могут возникать как в процессе работы над проектом, так и между членами команды.

— Сколько времени вы смотрите резюме?

— Резюме просматриваю быстро. Основное для меня — собеседование и тестовое задание, которое обязательно для всех соискателей.

Резюме просматриваю быстро. Основное для меня — собеседование и тестовое задание, которое обязательно для всех соискателей.

— На какие критерии обращаете внимание?

— Обращаю внимание всегда только на то, что человек уже сделал (в любом смысле, пусть даже это будет университетская учеба), насколько он хочет учиться и работать в выбранной сфере, и что его мотивирует, зажигает.

— Чем отличаются критерии для уровней джуниор и «бог» email-маркетинга?

— Если для джуниора основное — желание учиться и быстро развиваться, то для «бога» email-маркетинга важны кейсы (успешные и провальные) и опыт решения определенных задач.

— Какие критерии критичны для email-маркетолога?

— Опыт работы: какие задачи реализовывал, с какими проектами работал. Тут важно не наличие громких брендов, а способ решения задач, которые ставил бизнес, с учетом ограничений бюджетов или других ограничений.

Достижения и кейсы: каких результатов достигли и при каких условиях. Большим плюсом считаю какие-то неочевидные решения, которые дали сверхрезультат. Креативные подходы к построению воронок и сбора базы. Умение мыслить шире, чем один канал интернет-маркетинга.

— Важен ли возраст соискателя на позицию email-маркетолога?

— Это похоже на дискриминирующий вопрос. Возраст для email-маркетолога не важен. Но у каждой команды или компании могут быть свои подходы в формировании портрета идеального коллеги.

— Какие моменты в резюме заставляют его отсеять?

— Слишком мало информации. Слишком самоуверенно или наоборот — слишком неуверенно. Наличие в резюме опыта, который не важен для получения должности email-маркетолога. Например, ранний опыт типа оператор кол-центра или продавец. Маркетолог должен понимать, какая информация продает «товар» (в данном случае его как кандидата). Если этого нет в резюме — вряд ли он потом сможет хорошо продавать ваш товар, работая у вас.

У email-маркетолога есть еще одна фишка, которая помогает выделиться на фоне других кандидатов — персонализация. Откликаясь на вакансию, пишите сопроводительное письмо конкретному человеку в этой компании или команде, где вы бы хотели работать. Это никогда не будет в минус.

Мы отсеиваем резюме, если в нем слишком мало информации. Если соискатель пишет слишком самоуверенно или наоборот — слишком неуверенно. Если в резюме упоминается опыт, который не важен для получения должности email-маркетолога.

— Иногда рекомендуют избегать в резюме профессиональных терминов. Например, CTR и OpenRate. Они могут быть непонятны HR-менеджерам. Нужны ли они в резюме?

— Для меня как для практикующего маркетолога наличие этих терминов в резюме не является ни плюсом, ни минусом. Человек может их перечислить, но не иметь понимания и видения общей картины, зачем мы о них говорим. Либо наоборот, не сильно знать, как это называется, но понимать, почему это важно (тут я говорю о новичках).

В любом случае, эти термины должны быть упомянуты только в рамках описания кейсов, тогда их упоминание в резюме будет оправдано.

Василий Шабат, руководитель направления email-маркетинга в агентстве MGCom

Василий Шабат
Руководитель направления email-маркетинга в агентстве MGCom

— Вы набираете email-маркетологов в штат или на аутсорс?

— В штат.

— Сколько времени вы смотрите резюме?

— Достаточно 1–2 минут, плюс минут 5 на портфолио (если есть) и изучение email-маркетинга в компаниях, в которых они работали. Есть ли на сайте форма подписки? Есть ли письма в Email-Competitors?

— На какие критерии обращаете внимание?

— Позиционирует ли человек себя как организатор рассылок. Или он — просто исполнитель: контент, дизайн, верстка и.т.д.

— Чем отличаются критерии для уровней джуниор и «бог» email-маркетинга?

— Объемом опыта в различных отраслях. Человек, работавший только в одной компании, редко обладает кругозором по всему спектру возможностей email-маркетинга.

— Какие критерии критичны для email-маркетолога?

— Разнообразие опыта. Количество проектов — не обязательно: лучше 3 разнообразных, чем 10 одинаковых. Уровень компаний важен: в маленьких компаниях редко хватает ресурсов для использования всех возможных инструментов.

Для email-маркетолога важно разнообразие опыта. Количество проектов — не обязательно: лучше 3 разнообразных, чем 10 одинаковых. Уровень компаний важен: в маленьких компаниях редко хватает ресурсов для использования всех возможных инструментов

— Важен ли возраст соискателя на позицию email-маркетолога?

— В целом нет. В нашем случае — скорее, да. Нам нужно вести переговоры с клиентами, нужен человек хотя бы с минимальным опытом переговоров, что означает, что совсем молодым соискателям сложнее.

— Какие моменты в резюме заставляют его отсеять?

— Техническая неграмотность, слишком оптимистичное описание результатов (вызывает недоверие), неграмотность с точки зрения русского языка.

— Иногда рекомендуют избегать в резюме профессиональных терминов. Например, CTR и OpenRate. Они могут быть непонятны HR-менеджерам. Нужны ли они в резюме?

— Хороший HR (например, наш) при начале поиска изучает все эти термины. Так что да, нужны.

Александра Галян, IT-рекрутер UniSender

Александра Галян
IT-рекрутер UniSender

— Вы набираете email-маркетологов в штат или на аутсорс?

— UniSender сотрудничает с email-маркетологами по 2 направлениям:

  • аутсорс (партнеры-эксперты);
  • сотрудники в штате компании.

Партнеры-эксперты создают рассылки для клиентов UniSender. Как круто они это делают, можно посмотреть, например, в разделе «Кейсы» нашего блога. Это именно те люди, которые с помощью классных рассылок могут продать даже башенный кран.

В штат мы обычно берем людей, которые пишут письма от UniSender.
Скорее всего, вы получали письма от Марины Рыжко, Саши Сараева или Андрея Калашника. Все эти ребята не являются «чистыми» email-маркетологами, но делают рассылки реально круто.

Для нас важно, чтобы люди разделяли с нами наши ценности и могли комфортно работать с командой, поэтому важно смотреть не только на профессиональные качества, а ещё и на характер человека.

— Сколько времени вы смотрите резюме?

— Скрининг резюме — важный момент, но времязатратный. Откликов много, а обработать все запросы просто необходимо. В неделю на 1 вакансию мы можем обрабатывать более 80 резюме.

Если работать по определенной схеме оценки резюме, то обычно хватает меньше 1 минуты, чтобы понять, насколько кандидат нам подходит. Если резюме же действительно логично и лаконично построено, тогда есть необходимость уделить этому резюме больше времени и углубиться в детали.

— На какие критерии обращаете внимание?

— В первую очередь, обращаем внимание на умение кандидата выражать свои мысли и оформление резюме (структура резюме). Если с этим всё хорошо, тогда рекрутер сможет быстро и легко найти нужную информацию.

Дальше смотрим на грамотность. Мы говорим о специалистах, которые будут напрямую работать с написанием текстов и коммуникацией с клиентами. Часто в резюме кандидаты пропускают пробелы или наоборот используют лишние. Это кажется очень придирчивым критерием, но кандидаты должны понимать, что резюме — их лицо. Тем более в условиях сильной конкуренции и ограниченном времени на рассмотрение.

И конечно же нужно отталкиваться от самих требований указанных в профиле вакансии (опыт, навыки, результаты по проектам и тп).

В резюме мы обращаем внимание на 3 критерия:

— Как кандидат выражает свои мысли и оформляет резюме.
— Грамотность.
— Соответствует ли кандидат требованиям вакансии.

— Чем отличаются критерии для уровней джуниор и «бог» email-маркетинга?

— Ясность, четкость, структура резюме, грамотность являются общими критериями как для джуниора, так и для «бога» email-маркетинга.

Что их отличает:

  • общий опыт работы (какие проекты уже были запущены);
  • результаты проектов;
  • опыт построения стратегий email-маркетинга;
  • опыт управления командой.

Чаще всего у джуниоров нет подобного опыта, и это логично, поэтому им нужно сделать акцент на правильное оформление резюме, чтобы заинтересовать рекрутера.

— Какие критерии критичны для email-маркетолога?

— Для email-маркетолога важно предоставить рекрутеру информацию о проделанной работе:

  • какую роль играл кандидат в проекте (основные задачи);
  • какие цели были поставлены на проектах;
  • результаты и достижения по каждому из проектов (прописать цифры, аналитику).

Также можно прикрепить к резюме примеры работ. Покажите работодателю, какую ценную работу вы проделали и насколько ценны ее результаты.

— Важен ли возраст соискателя на позицию email-маркетолога?

— UniSender как и многие другие современные компании не придаёт этому никакого значения. Для нас более важно, чтобы человек разделял наши ценности и желание развивать наш продукт.

— Какие моменты в резюме заставляют его отсеять?

— Из основного: неструкрутированность и сложность восприятия резюме, наличие ошибок, краткое описание обязанностей без указания результатов по проектам.

— Иногда рекомендуют избегать в резюме профессиональных терминов. Например, CTR и OpenRate. Они могут быть непонятны HR-менеджерам. Нужны ли они в резюме?

— Избегать терминов не совсем корректно. Они важны, по ним рекрутер может определить навыки специалиста.

Другое дело, что 90 % кандидатов неправильно прописывают в резюме эти навыки. Кандидаты часто указывают в резюме перечень инструментов, с которыми они работали, и туда же вносят инструменты, о которых просто слышали или прочитали статью.

Как тут правильно подать информацию:

  • указать проект, в котором использовал данный инструмент;
  • сколько времени использовали тот или иной инструмент;
  • какие результаты и цели были достигнуты (в цифрах).

Например: за 6 месяцев наша команда достигла роста Open Rate c 8 до 23 %.

Климентова Татьяна, консультант по поиску персонала (Digital & eCommerce), Kelly Services CIS

Климентова Татьяна
Консультант по поиску персонала (Digital & eCommerce), Kelly Services CIS

— Вы набираете email-маркетологов в штат или на аутсорс?

— Я работаю в агентстве по подбору персонала. Все позиции, которые к нам приходят, как правило, штатные.

— Сколько времени вы смотрите резюме?

— Как правило, достаточно 1–2 минут, чтобы оценить, подходит ли данное резюме под определенную позицию или нет. Если резюме не достаточно подробное и не хватает какой-то информации, то решение принимается после телефонного интервью

— На какие критерии обращаете внимание?

— При подборе кандидатов на определенную позицию имеет значение, какая именно это позиция, какие требования предъявляет заказчик. Поэтому, в первую очередь, обращаю внимание на профессиональные характеристики и владение специальными программами.

Важным критерием будет стабильность кандидатов. Если кандидат имеет несколько мест работы, на каждом из которых проработал всего несколько месяцев, это настораживает. В моей практике встречалось не так много резюме с указанием результатов. Когда я вижу резюме, например, с указанием Open Rate, с указанием объема базы, которую сегментировал email-маркетолог, то такое резюме вызывает значительный интерес.

В моей практике встречалось не так много резюме с указанием результатов. Когда я вижу резюме, например, с указанием Open Rate, с указанием объема базы, которую сегментировал email-маркетолог, такое резюме вызывает значительный интерес.

— Чем отличаются критерии для уровней джуниор и «бог» email-маркетинга?

— Логично, что к молодым специалистам предъявляется гораздо меньше требований. При поиске джуниоров большое внимание уделяется личностным качествам кандидатов. Понятно, что у них нет большого багажа знаний и профессионального опыта, поэтому важно, чтобы кандидат хотел работать и развиваться именно в этой сфере, чтобы у него «горели глаза», как бы это банально ни звучало.

«Бог» email-маркетинга должен быть профессионалом в своем деле, следить за новыми тенденциями и применять их, постоянно совершенствовать свои навыки. Это сотрудник, который сможет выстроить стратегию, предложить уникальные решения нестандартных задач. Сейчас все больше возрастает роль персонализированных рассылок. Такие специалисты ценятся на рынке. Не каждая компания может похвастаться тем, что их рассылки действительно персонализированы.

— Какие критерии критичны для email-маркетолога?

— Опыт работы — важный критерий. Это очень широкое понятие. Сюда можно включить и профиль компаний, и количество проектов (хотя важнее, скорее, качество). Важно, с какой абонентской базой работает кандидат (объем).

Важно, с одним или несколькими email-сервисами работает специалист, понимает ли он логику работы сервисов. Важны навыки написания вовлекающих, продающих текстов, а также знание основ HTML и CSS. Также email-маркетолог должен владеть инструментами веб-аналитики (Яндекс.Метрика, Google Analytics).

— Важен ли возраст соискателя на позицию email-маркетолога?

— Возраст не важен. Важен профессионализм, умение работать в различных программах, важен объем базы, с которой работает email-маркетолог и все, о чем мы говорили ранее. Важны все критерии, которые позволят ему быть успешным на предлагаемой позиции.

— Какие моменты в резюме заставляют его отсеять?

— Я отсеиваю резюме, если кандидат не обладает соответствующими навыками. Также для email-маркетолога важна грамотность, поэтому резюме с ошибками вряд ли будет рассмотрено. Если в резюме преувеличены факты, то такой кандидат тоже не пройдет отбор. Конечно, это выявится не на этапе отбора, но в процессе диалога правда будет открыта.

— Иногда рекомендуют избегать в резюме профессиональных терминов. Например, CTR и OpenRate. Они могут быть непонятны HR-менеджерам. Нужны ли они в резюме?

— Для меня это не совсем правильная рекомендация. Наоборот, стоит включить в резюме как можно больше ключевых слов. Это позволит кандидату точно быть замеченным даже HR, который не подбирал до этого персонал в этой сфере.

Как правило, нанимающий менеджер дает перечень требований к позиции, по этим ключевым словам HR и отбирает резюме. Плюс в работу иногда поступают позиции, на которых определенный навык имеет ключевое значение.

Это не значит, что надо вносить в резюме абсолютно всю информацию о себе. Но не стоит забывать о структуре, о ключевых компетенциях. Не нужно бояться пользоваться терминологией вашей профессии — покажите, что вы в ней разбираетесь. Хороший рекрутер всегда хотя бы на базовом уровне понимает термины.

Важно включить в резюме как можно больше ключевых слов. Это позволит кандидату точно быть замеченным даже HR, который не подбирал до этого персонал в этой сфере.

Рекрутер-инкогнито

— Вы набираете email-маркетологов в штат или на аутсорс?

— В штат, потому как это позволяет оперативнее решать срочные задачи

— Сколько времени вы смотрите резюме?

— Зависит от резюме. В среднем, на первичный анализ может уйти 1,5–2 мин

— На какие критерии обращаете внимание?

— В процессе поиска эти критерии могут меняться местами: образование, опыт последних 2–3 лет, сам текст резюме. В последнюю очередь, можем обратить внимание на возраст и место проживания.

В процессе поиска критерии могут меняться местами: образование, опыт последних 2–3 лет, сам текст резюме. В последнюю очередь, можем обратить внимание на возраст и место проживания.

— Чем отличаются критерии для уровней джуниор и «бог» email-маркетинга?

— Джуна смотрим с минимальными навыками, а то и просто с оконченными курсами в крутых заведениях. «Бога» — по навыкам и пониманию технической стороны направления, в каких компаниях (с каким продуктом) до этого работал.

— Какие критерии являются критичными для email-маркетолога? Опыт работы, достижения, количество проектов, уровень и профиль компаний, в которых работал?

— Все, что перечислено.

— Важен ли возраст соискателя на позицию email-маркетолога?

— Скорее да, поскольку важно чтобы человек был в тренде, понимал психологию ЦА. Но поскольку бывают очень толковые и в меру амбициозные кандидаты более возрастные, то ограничений для себя не ставим.

— Какие моменты в резюме заставляют его отсеять?

— Если явно видно, что не подходит под требования вакансии. Например, нужен рукастый, а в резюме только про координацию и руководство. Или наоборот.

— Иногда рекомендуют избегать в резюме профессиональных терминов. Например, CTR и OpenRate. Они могут быть непонятны HR-менеджерам. Нужны ли они в резюме?

— Нужны. Во-первых, взявшись за любую вакансию, я знакомлюсь с терминологией, как минимум чтобы понимать кандидата. Во-вторых, после HR резюме попадает потенциальному руководителю кандидата, которому явно будет нелишним почитать о технических навыках кандидата ещё до встречи с ним.