Разобрали, как работает эта модель и чем она выгодна бизнесу
Срочно нужны специалисты, но нет возможности расширять штат? Присмотритесь к аутстаффингу. Этот инструмент используют многие компании, чтобы запустить новые направления или проекты без лишней нагрузки на HR-отдел и бухгалтерию.
В статье рассказали, как устроена модель, какие преимущества она дает бизнесу, а также что лучше выбрать — аутстаффинг, аутсорсинг или классический найм.
Аутстаффинг — это форма кадрового сотрудничества, при которой специалист официально числится в штате провайдера (аутстаффинговой компании), но фактически работает в интересах заказчика. Провайдер берет на себя юридические, кадровые и налоговые вопросы, а заказчик — управляет сотрудником как частью своей команды.
Концепция аутстаффинга возникла на западе в 1970-е годы. На фоне экономического кризиса в США многим компаниям приходилось экономить буквально на всем, и вывод части сотрудников за пределы штата стал эффективным решением. Сначала модель использовали IT-компании и международные корпорации, которым нужно было быстро масштабировать штат, снизив при этом налоговую нагрузку. Чуть позже аутстаффинг распространился на другие сферы бизнеса и регионы.
В Россию аутстаффинг пришел в конце 1990-х годов и тоже быстро стал популярен, потому компаниям нужно было как-то выходить из кризиса. Сегодня этот инструмент стал неотъемлемой частью HR-стратегий крупнейших компаний в различных отраслях — от производства и ритейла до финтеха и телекома.
Вот несколько примеров успешного внедрения аутстаффинга:
Как видно по примерам, аутстаффинг — это эффективный инструмент, позволяющий сократить время на поиск специалистов и сосредоточиться на развитии бизнеса. Он идеально подходит крупным компаниям, а также IT-проектам и небольшим фирмам, которые работают в нишах с переменной или сезонной нагрузкой, когда важно быстро подключать квалифицированные команды.
Аутстаффинг — это золотая середина между аутсорсингом и наймом. Он дает контроль над сотрудником, как при штатной работе, но при этом позволяет бизнесу оптимизировать административные расходы. Сравните ключевые отличия подходов:
Компания выбирает провайдера, заключает с ним договор, где прописаны обязанности сторон, условия работы специалистов и порядок оплаты.
Все юридические и кадровые вопросы — налоги, зарплаты, отпуска, больничные — остаются на стороне провайдера. При этом специалисты должны официально числиться в штате провайдера: это ключевое условие, которое отличает аутстаффинг от аутсорсинга.
Руководство компании заказчика полностью управляет специалистами: ставит задачи, контролирует процесс и принимает результат работы.
В результате аутстаффинг становится простым способом быстро собрать команду под конкретный проект без бюрократии и дополнительных расходов на содержание штата.
Аутстаффинг существенно упрощает жизнь управленцев и позволяет быстро реагировать на изменения рынка. Если сравнивать эту модель с наймом, можно выделить как минимум пять преимуществ.
Быстрое закрытие вакансий. У провайдеров обычно есть пул специалистов, которые готовы максимально быстро включиться в работу. Даже под крупный проект вполне реально собрать команду за 1–2 недели, а не за несколько месяцев, как при классическом найме.
Экономия на налогах и HR-процессах. С помощью аутстаффинга компания может оптимизировать административные расходы, затраты на кадровый учет и онбординг сотрудников. Этими процессами занимается провайдер.
Гибкость управления ресурсами. Можно оперативно наращивать или сокращать штат под новые проекты и сезонные пики продаж. Особенно актуально для компаний с нестабильной загрузкой — например, служб доставки, call-центров, ритейла.
Снижение юридических рисков. Ответственность за трудовые договоры, отпускные, больничные и налоговую отчетность несет провайдер. Это снижает вероятность штрафов и претензий от контролирующих органов.
Уменьшение административной нагрузки на менеджеров. Руководители отделов фокусируются на задачах и результате, а не на бумажной работе. Для малого и среднего бизнеса это существенный плюс.
С помощью аутстаффинга мы быстро нанимаем квалифицированных специалистов под конкретные проекты. В нашей сфере (промышленная безопасность, контроль качества, лабораторные исследования) квалификация жестко определена: есть уровни, по которым описано, чем владеет специалист и какой результат он должен дать. Эти требования едины по всей России и в международном формате, поэтому нам удобно работать и с российскими, и с зарубежными компаниями — все находятся в одном квалификационном поле.
У нас есть проекты в удаленных регионах, куда лаборатория заходит на 1–2 месяца. Держать штат ради такого срока нерентабельно. Квалифицированного специалиста на рынке можно искать от одного до пяти месяцев, и в какой-то момент мы начали отказываться от заказов только потому, что не могли найти людей.
Другой пример: тендеры на крупные объекты. Чтобы их выиграть, нужен большой штат специалистов — но нанимать людей заранее, когда договора еще нет, очень рискованно. И здесь аутстаффинг стал нашим решением.
Первый опыт был в коротком двухмесячном проекте: мы отправили специалистов и получили не только прибыль, но и удовольствие от работы. Потому что нам не нужно думать, чем занять их завтра. Есть задача — человек уехал, выполнил, получил оплату. Все прозрачно. За последний год у нас уже более пяти таких договоров, и мы собираемся использовать этот инструмент и дальше.
Несмотря на очевидные плюсы, аутстаффинг не всегда способен решить все кадровые вопросы. У этого формата есть ограничения и риски, которые стоит учесть заранее.
Правовые ограничения в отдельных отраслях. В некоторых сферах, например, медицина, охрана труда на опасных объектах, аутстаффинг может быть запрещен или сильно ограничен (ст. 341.2 ТК РФ). Нужна проверка соответствия законам и отраслевым требованиям.
Зависимость от провайдера услуг. Если провайдер работает нестабильно или нарушает сроки выплат сотрудникам, это может ударить по репутации компании. Важно тщательно проверять контрагента перед заключением договора.
Ограниченная вовлеченность сотрудников. Работники, которые числятся в штате другой компании, могут чувствовать себя менее привязанными к проекту. Иногда это снижает мотивацию и лояльность.
Риски налоговых претензий. Неправильное оформление договора или попытка скрыть фактический найм под видом аутстаффинга может привести к доначислению налогов и штрафам.
Повышенные затраты на долгосрочные проекты. Если сотрудничество длится годами, экономия на налогах и HR-процессах может нивелироваться. В подобных случаях выгоднее все же набрать специалистов в штат.
Возможные конфликты в управлении. Формально сотрудники подчиняются одной компании, а задачи ставит другая. При слабой координации это может привести к конфликтам внутри команды и срыву сроков.
Аутстаффинговая компания вправе временно направлять своих работников к другим физическим или юридическим лицам в соответствии со статьями главы 53.1. ТК РФ. Но у таких отношений есть нюансы, которые могут обернуться большими юридическими рисками для заказчика.
У провайдера должна быть аккредитация, которая позволяет осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (ст. 341.1-1. ТК РФ). Если аккредитацию отозвали в процессе работы над проектом, дальнейшее оказание услуг по договору будет незаконным, а это уже серьезные юридические риски для обеих сторон. Отношения между работниками аутстаффинговой компании и заказчиком могут переквалифицировать в прямые трудовые со всеми вытекающими последствиями — доначислением налогов и штрафов.
Также стоит обратить внимание на формулировку «временно направлять своих работников». Если сотрудники аутстаффинговой компании не числятся в штате провайдера или же работают у вас более 18 месяцев (ст. 341.2 ТК РФ), надзорные органы могут расценить это как подмену или сокрытие трудовых отношений. В первом случае к ответственности привлекут провайдера, во втором — заказчика.
Лучше потратить время на изучение всех нюансов и тщательно проверить контрагента, чем нести юридические риски.
При выборе формата сотрудничества важно отталкиваться от задач бизнеса, учитывать степень контроля над процессами и юридические риски. Сравнили в таблице основные параметры для наглядности:
Выбирайте аутстаффинг, если нужно быстро закрыть временные вакансии, масштабировать команду под проект или сезон, снизить налоговую и административную нагрузку, а контроль над процессами важнее мотивации сотрудника. Пример: расширение первой линии отдела продаж (специалисты call-центра) в сезон пиковой нагрузки.
Передавайте работу на аутсорс, когда нужен результат без постоянного контроля над процессом, задачи рутинные или специализированные, а привязка к компании не критична. Пример: дополнительная настройка CRM-системы силами внешнего подрядчика для оптимизации и автоматизации продаж.
Ищите сотрудника в штат, если задача требует долгосрочной привязки к компании, высокой мотивации, вовлеченности и ответственности за процессы. Пример: найм коммерческого директора, который полностью выстроит процессы в отделе продаж и закупок с учетом новой стратегии продвижения.
Чтобы аутстаффинг действительно помог бизнесу, а не создал лишних проблем, важно выбрать надежного партнера. Ниже — ключевые критерии, на которые стоит обратить внимание перед заключением договора с провайдером.
Аутстаффинг — это лишь один из инструментов, которые помогают бизнесу выстраивать гибкую и безопасную работу с персоналом. Но кадровая стратегия всегда комплексна: где-то эффективнее классический найм, где-то — аутсорсинг, а в ряде случаев достаточно доработать внутренние HR-процессы.
Изучите другие материалы из нашего блога, чтобы научиться эффективно решать кадровые вопросы и получать желаемый результат:
Читайте только в Конверте
Искренние письма о работе и жизни, эксклюзивные кейсы и интервью с экспертами диджитала.
Проверяйте почту — письмо придет в течение 5 минут (обычно мгновенно)
