И понять его реальные мотивы, установки, ценности
Боль рекрутера, когда кандидат на собеседовании утверждает, что он инициативен, ответственен и стрессоустойчив. А его слабая черта — перфекционизм и нежелание отдыхать, пока все не будет сделано идеально. У HR-менеджеров есть методика, которая выводит за рамки шаблонных ответов и выявляет реальные мысли и установки. Метод называется проективное интервью. Как он работает, в чем его польза и ограничения, рассказываем в статье.
Проективное интервью или собеседование — это вид интервью, при котором HR-специалист выявляет скрытые черты и мотивы кандидата. Соискателя просят порассуждать о гипотетических ситуациях в третьем лице. Так как нужно рассказывать не о себе, а о ком-то другом, человеку легче раскрыться, он отвечает правдиво. При этом выбранные образы, метафоры, формулировки все равно говорят о нем.
Например, рекрутеры спрашивают, как стоит поступить руководителю в такой-то ситуации. Либо просят порассуждать, почему сотрудники не успевают выполнять задачи или опаздывают на работу.
Считается, что люди проецируют на остальных собственные мотивы и ценности. Поэтому на проективный вопрос «Почему сотрудники медленно работают?» соискатель отвечает честнее, чем на обычный — «Почему вы можете медленно работать?».
HR-эдвайзер, карьерный коуч, ex. HRD CRM-group
Проективные техники особенно полезны, когда хочется обойти защиту кандидата и услышать не заученные формулы, а реальное отношение к работе. На вопрос «Что вас мотивирует?» кандидат легко отвечает: «Интересные задачи и развитие». Но если я спрашиваю: «Почему люди увольняются чаще всего?» — он начинает говорить о том, что важно для него: про ценности, справедливость, стиль руководства. Это куда более честный маркер.
Проективное интервью не подходит для оценки профессиональных навыков соискателей. Зато помогает увидеть его личные качества, жизненные приоритеты, ценности. Вот для чего именно HR-специалисты используют технику:
Оценивают soft skills. Через гипотетические истории можно понять, насколько кандидат гибок, эмпатичен, умеет слышать других и брать ответственность. Техника позволяет увидеть, как человек рассуждает, реагирует на сложные ситуации.
Выявляют настоящие мотивы и установки. Кандидат говорит от лица других и не стремится дать социально одобряемый ответ. Поэтому становится ясно, что действительно движет человеком — признание, деньги, стабильность, интерес к делу.
Определяют совместимость кандидата с корпоративной культурой. Даже специалист с идеальными hard или soft skills может не вписываться в коллектив. Например, на вопрос: «Какая команда эффективна?» кандидат отвечает: «Где все друг друга поддерживают». А в компании ценится автономность и самостоятельность, им нужны сотрудники, которые отвечают примерно так: «Где у каждого своя зона ответственности, и никто не мешает друг другу».
Проверяют опасения насчет кандидата. Например, у рекрутера сложилось мнение, что соискатель конфликтный или склонен перекладывать вину. Проективные вопросы помогают аккуратно проверить, каков человек в межличностных отношениях и как он справляется с ошибками.
Задают неудобные вопросы. Некоторые темы сложно затрагивать напрямую. К тому же кандидат может теряться, закрываться и обманывать. Зато с проективной техникой получится обсудить неприятные вопросы без давления.
Хэдхантер, карьерный методолог, эксперт по топ-сегменту с 20-летним опытом в HR. Автор Telegram-каналов Petr Lipov uncensored и «Топовые вакансии | Lipov Executive search | Управление карьерой»
Три ситуации, когда проективное интервью работает лучше традиционных вопросов:
Когда нужно заглянуть за фасад социально-желательных ответов. В ситуациях, когда прямой вопрос про мотивы или опыт вызывает шаблонный ответ, проективное собеседование позволяет докопаться до искреннего мнения человека. Например, вместо «Почему вы ушли с прошлого места?» можно спросить: «Почему, на ваш взгляд, люди иногда уходят от хороших работодателей?» – мы, конечно, получим ответ на другой вопрос, но в этом ответе будет виден основной мотив кандидата и принцип принятия решений.
Когда важно оценить личность глубже, чем это позволяют резюме и факты. В оценках гипотетических ситуаций, рассуждая о действиях «других», человек на деле рассказывает о собственных мотивах и ценностях. Поэтому, если нам нужно понять неосознанные мотивы, установки, внутренние конфликты или проверить софт скиллы, прямых вопросов может и не хватить. Проективные техники позволяют узнать о кандидате то, о чём он не рассказал бы при обычном интервью.
Когда нужно деликатно обсудить значимые темы без дискомфорта для кандидата. Проективный вопрос поможет сместить фокус с личности на абстрактный кейс, за счет чего человек отвечает откровеннее. Например, если мы точно знаем, что кандидат покинул последнее место работы по инициативе компании, вместо прямого «почему вас уволили?» можно спросить: «как думаете, почему между руководителями и подчиненными возникают конфликты?». Между вопросами нет знака равенства, конечно, но реальные мотивы кандидата мы сможем увидеть.
Мы мягко подводим человека к обсуждению сложной темы: он говорит не о себе, поэтому испытывает меньше негативных эмоций и обороняется не так сильно. Проективное интервью особенно хорошо работает в долгих многоэтапных отборах, когда нужно взглянуть на кандидата под разными углами.
Сложная интерпретация результатов. Чтобы делать правильные выводы, интервьюеру важно оценивать не только сами слова, но и тон, язык тела, общий контекст собеседования. Это сложно без психологического образования. Поэтому рекрутерам лучше избегать категорических выводов и навешивания ярлыков. А все теории стоит перепроверять с помощью других техник и методов.
HR-эдвайзер, карьерный коуч, ex. HRD CRM-group
Следует помнить, что HR не анализирует подсознание, а собирает дополнительные смыслы. Поэтому интерпретация должна быть осторожной. В ответах кандидата нужно искать не симптомы, а индикаторы.
HR должен видеть проекции. Например, на вопрос «Что должен сделать лидер, если команда не может договориться?» один кандидат отвечает: «Вмешаться и принять решение», а другой — «Помочь участникам услышать друг друга». Первый тяготеет к директивному стилю, второй — к фасилитации. В этом случае интерпретация HR основана на сопоставление услышанного с культурой и задачами компании.
Риск предвзятости. Во время беседы HR-специалист может проникнуться личной симпатией к соискателю. Или, наоборот, сформировать субъективную неприязнь. Если рекрутер не сумеет разделить личное отношение и профессиональное суждение, то интерпретация ответов станет необъективной.
Ограниченность в сборе конкретных данных. Проективные техники не помогают собирать факты, выявлять опыт кандидатов. Поэтому не стоит проводить интервью только из них. Достаточно в обычное собеседование добавлять несколько проективных вопросов.
Риск социально-желательных ответов. Хоть проективные вопросы и снижают вероятность обмана, кандидат может знать прием и давать фальшивые ответы.
Хэдхантер, карьерный методолог, эксперт по топ-сегменту с 20-летним опытом в HR. Автор Telegram-каналов Petr Lipov uncensored и «Топовые вакансии | Lipov Executive search | Управление карьерой»
Важно понимать ограничения метода и не играть в психолога-самоучку. Проективные ответы дают ценный материал, но психика человека — вещь сверхсложная, и интерпретировать ее движения без подготовки, только на основе пары гипотетических вопросов, наивно. Поэтому относиться к результатам нужно как к одному из сигналов, а не как к клиническому заключению. Специалист без психологического образования должен отдавать себе отчет, что может неправильно понять смысл метафор или образов кандидата. Поэтому — поменьше безоговорочных диагнозов, больше здравого смысла и сомнений.
Без психологической подготовки HR-менеджеру стоит действовать по принципу «не навреди»: если есть сомнения в трактовке — лучше проверять дополнительными вопросами, тестовыми заданиями или рекомендациями, чем лепить ярлыки.
Как мы уже сказали выше, не стоит проводить собеседование полностью из проективных техник. Хватит нескольких вопросов. А чтобы метод сработал, заранее продумайте, что будете спрашивать.
Советы, как составлять вопросы:
Есть несколько типов проективных вопросов:
Ассоциативные вопросы. Раскрывают подсознательные установки, ценности, отношение к работе, деловому окружению. Возьмите интересующую вас тему и предложите кандидату сравнить ее с чем-то из другой сферы. Пример: «Если бы ваша работа была жанром фильма, то каким? Почему?».
Ситуационные вопросы. Показывают стиль мышления и принятия решений. Придумайте воображаемую, но реалистичную ситуацию и спросите, почему другой человек так себя ведет. Пример: «Сотрудник избегает общения с коллегами и держится особняком. Как вы это объясняете?».
Метод «закончи фразу». Проявляет глубинные установки, страхи, ценности через незавершенные предложения. Составьте фразу, которую должен продолжить соискатель и объяснить, почему ответил именно так. Пример: «Когда я думаю о команде, я чувствую…».
Хэдхантер, карьерный методолог, эксперт по топ-сегменту с 20-летним опытом в HR. Автор Telegram-каналов Petr Lipov uncensored и «Топовые вакансии | Lipov Executive search | Управление карьерой»
Начинайте интервью с комфортной обстановки и дружелюбного тона. Удобное помещение, приветливая атмосфера и уважительное отношение с первых минут очень помогают. Давайте кандидату освоиться и в реальном пространстве, и в виртуальном, если встреча идет онлайн. Предлагайте кофе, показывайте котика в камеру.
Интервью не должно напоминать допрос. Хорошо помогают для разогрева вопросы на нейтральные темы или общие жизненные вопросы. Например, спрашивайте о самом интересном проекте кандидата или ненадолго отвлекайтесь на тему хобби, если уместно. Это позволяет собеседнику расслабиться. Избегайте шаблонных и закрытых вопросов, формулируйте их открыто: не «Вы стрессоустойчивы?», а «Как переносите авралы, что помогает справляться?». Когда человек чувствует, что его слушают и диалог имеет структуру, ему проще говорить честно. Лучше сразу объяснять, как будет проходить интервью — этапы, время. Прозрачность правил сильно успокаивает.
HR-эдвайзер, карьерный коуч, ex. HRD CRM-group
HR должен создавать атмосферу, в которой кандидат отвечает открыто и честно. В первую очередь для этого нужно показывать безопасность. Я всегда объясняю: «Сейчас будут вопросы про ситуации и других людей. Здесь нет правильного ответа, мне важно ваше мнение». И начинаю с мягких форм: «Что чаще всего приводит к стрессу на работе?». Человек легко говорит о коллективном опыте, а фактически рассказывает о том, что вызывает стресс у него. Еще я сама делюсь своим примером. Это снимает напряжение.
Собрали таблицу с одними из самых важных компетенций и примерами вопросов к каждой.
| Компетенция | Проективные вопросы |
| Эмпатия |
|
| Ответственность |
|
| Гибкость |
|
| Конфликтность |
|
| Самомотивация |
|
| Стратегическое мышление |
|
| Умение работать в команде |
|
| Ориентация на результат |
|
| Честность |
|
| Креативность |
|
Интерпретация ответов — самая сложная часть проективного интервью. Ведь неправильные выводы могут привести к ошибочной оценке кандидатов и даже к неверному выбору. Поэтому будьте осторожны в суждениях. А вот несколько советов, которые помогут лучше понять ответы соискателей:
Анализируйте не только слова, но и то, как они сказаны. Кто-то уходит от ответа, произносит формальности. Другие — говорят живо и с интересом. У одних скользит ирония, защита, напряжение, у вторых — искренность, открытость. Ниже пример, как можно интерпретировать два разных ответа на один вопрос.
| «Почему сотрудники нарушают правила?» | |
| Ответ 1: «Ну, некоторые просто ленивы. Их надо контролировать» | Склонность к обвинениям и контролю. |
| Ответ 2: «Наверное, им не объяснили правила, или они не работают на практике» | Склонность к эмпатии и системному мышлению. |
Ищите проекции. Помните, что в ответах про других, люди склонны описывать сами себя. Хоть и не всегда это осознают. Вот примеры двух ответов и их интерпретаций — для точности, выводы лучше дополнительно проверить другими вопросами.
| «Если бы работа была едой, то какой?» | |
| Ответ 1: «Это был бы кофе: бодрит, но горчит» | «Бодрит» — человек чувствует драйв, активность, вовлеченность. Работа заряжает.
«Горчит» — есть напряжение, стресс. Человек мотивирован, но работает на износ. Важно спросить, как он восстанавливается и что дает ему ресурс. |
| Ответ 2: «Для меня — паста: сытно, предсказуемо, немного скучно» | «Сытно» — базовые потребности закрыты: стабильность, оплата, понятные задачи.
«Предсказуемо» — человек знает, чего ждать. «Немного скучно» — не хватает вызова, роста, интереса. Рабочая рутина устраивает, но энтузиазма мало. Возможно, человек ищет новое развитие или работает на автомате. |
Обращайте внимание на метафоры. Яркие и динамичные говорят о вовлеченности, эмоциональном отклике кандидата. Скучные, отстраненные или шаблонные выдают формальный интерес. Агрессивные или тревожные подсвечивают внутреннее напряжение, стресс и конфликт.
| «Если бы проект был метафорой, чем бы он был для вас?» | |
| Ответ 1: «Проект как стройка небоскреба: сложно, амбициозно, но захватывает» | Ответ показывает живой интерес, любопытство и включенность в процессы. |
| Ответ 2: «Проект — это просто работа, которую нужно закончить» | В ответе нет личного отношения или вовлеченности. Это может говорить об отсутствии интереса или о стремлении держать дистанцию. |
| Ответ 3: «Проект как пожар: все горит, и непонятно, за что хвататься» | Такой образ может говорить, что человек перегружен или находится выгоревшем состоянии. |
Смотрите на роли, которые описывает кандидат. Так как в ответе на проективные вопросы люди встраивают в рассказ себя, обращайте внимание, какие роли описывают: жертву, агрессора, обвинителя, наблюдателя или героя. Отслеживайте эмоциональный ракурс: сочувствие, критика, отчуждение, защита.
| «Почему сотрудник может опаздывать?» | |
| Ответ 1: «Потому что его никто не контролирует» | Роль: обвинитель, контролер
Фокус не на причинах, а на внешнем управлении. Человек склонен объяснять поведение других отсутствием давления и контроля. Это может говорить об ориентации на иерархию, внутреннем одобрении жесткого менеджмента, низкой склонности к доверию в команде. |
| Ответ 2: «Может, у человека в жизни трудный период. В таких ситуациях лучше поддержать, чем наказывать» | Роль: наблюдатель, сочувствующий
Человек показывает эмпатию, ищет глубинные причины. Это может говорить об умении ставить себя на место другого, эмоциональной зрелости. |
| Ответ 3: «Некоторые просто пользуются тем, что система мягкая. Их нужно ставить на место» | Роль: герой, каратель
Человек выступает как защитник порядка. Возможные сигналы: склонность к жесткой иерархии, возможная конфликтность или стремление доминировать. |
| Ответ 4: «Все иногда опаздывают, это нормально» | Роль: жертва среды, нормализующий нарушитель
Человек как будто снимает с себя ответственность, ссылаясь на всех. Возможное значение: избегание персональной ответственности, склонность к оправданию нарушений, невысокий уровень дисциплины или гибкой морали. |
Сравнивайте ответы и выявляйте паттерны. Один ответ может быть случайностью, но несколько с одинаковым смыслом могут дать уверенность в интерпретации. Например, кандидат регулярно ищет виноватых (внешняя атрибуция), обесценивает других (низкий уровень доверия), дает взвешенные и многослойные ответы (высокая саморефлексия).
Что важно:
HR-эдвайзер, карьерный коуч, ex. HRD CRM-group
В проективных вопросах я смотрю не только на содержание, но и на то, как именно отвечает человек. Бывает, что слова не совпадают с эмоциями. Например, кандидат говорит, что его все устраивает, но выглядит напряженным. Это сигнал защиты.
Когда вместо конкретики звучат обобщения вроде «у всех разные причины», это скорее уход от личной позиции. Слишком гладкие, «правильные» формулировки обычно показывают желание понравиться, а не раскрыться.
Наоборот, паузы, смена тона или вздохи говорят о том, что тема задевает что-то важное. И ещё критичный момент — последовательность. Если в разных ответах звучит одна и та же суть, значит, человек искренен. Если же версии противоречат друг другу, скорее всего, кандидат подстраивает ответы под ожидания.
Хэдхантер, карьерный методолог, эксперт по топ-сегменту с 20-летним опытом в HR. Автор Telegram-каналов Petr Lipov uncensored и «Топовые вакансии | Lipov Executive search | Управление карьерой»
Тон голоса и манера речи порой говорят больше, чем сами слова. Слишком тихо, слишком громко, напористо, энергично, безразлично — отслеживайте, как говорит кандидат. Как меняется его манера в ходе интервью.
Важна эмоциональная реакция и искренность в словах. Контраст эмоций и содержания речи многое рассказывает о человеке. Странно, когда о выдающихся достижениях кандидат говорит голосом робота. Это наталкивает на мысль о сконструированности и заученности ответа. Хотя, разумеется, надо оценивать каждый сигнал в привязке к контексту всего интервью.
Любопытно бывает отследить метафоры в речи кандидата. Играть в команде, запасной игрок, играющий тренер, атаковать рынок, окопаться на позиции, махать шашкой, быть прогрессором или визионером или даже батяней-комбатом. Обо всем этом кандидаты говорят сами, и надо прислушиваться к таким словам.
Важна структура, логика и связность ответов на сложные вопросы. Насколько кандидат держится в русле заданной темы? Уходит ли от ответа? Следует ли из его посылок озвученный им вывод? Это нужно оценивать в комплексе с вышеперечисленными пунктами.
На проективные вопросы нет правильных ответов. Поэтому не нужно стараться их угадывать. Рекрутер чувствует неискренность, и мнение о вас может испортиться. Вместо этого придерживайтесь советов:
Хэдхантер, карьерный методолог, эксперт по топ-сегменту с 20-летним опытом в HR. Автор Telegram-каналов Petr Lipov uncensored и «Топовые вакансии | Lipov Executive search | Управление карьерой»
Отвечает хорошо тот, кто способен к свободной рефлексии, а не к воспроизведению лозунгов. В проективных форматах это видно сразу. Хороший кандидат не боится на пару секунд замолчать, покрутить вопрос в голове, допустить, что не знает точного ответа. Да и будет очевидно, что точных ответов в проективном интервью нет.
HR-эдвайзер, карьерный коуч, ex. HRD CRM-group
Хорошее впечатление производят ответы, в которых слышна зрелость и саморефлексия. Когда человек способен видеть ситуацию многогранно, признавать противоречия, осознавать как собственные сильные стороны, так и ограничения.
Настораживает отсутствие рефлексии: когда ответы поверхностны, уклончивы, сведены к общим формулировкам или сопровождаются попыткой уйти от обсуждения. Такие реакции указывают на закрытость, нежелание входить в диалог и работать с неоднозначными темами. Это часто становится сигналом, что в рабочих отношениях человек может сопротивляться обратной связи, избегать ответственности или уходить от сложных обсуждений.
Итого: проективные вопросы — это возможность для рекрутера вывести кандидатов на честные ответы и увидеть их скрытые установки, реальное отношение к людям, работе. Главное, использовать метод осознанно: задавать вопросы с пониманием цели и осторожно интерпретировать ответы.
Читайте только в Конверте
LMS iSpring Learn — это мощный конструктор курсов и диалоговых тренажеров, оценка 360 и пульс-опросы, удобная статистика и учебный портал. Без ограничений по объему и количеству сотрудников.
Искренние письма о работе и жизни, эксклюзивные кейсы и интервью с экспертами диджитала.
Проверяйте почту — письмо придет в течение 5 минут (обычно мгновенно)
