15+ инструментов для мотивации персонала

Чтобы работать продуктивно и с удовольствием, сотрудникам важно понимать, какой профит они получают помимо суммы, прописанной в трудовом договоре. Т.е. деньги — это, конечно, приятно, но не только они влияют на мотивированность персонала компании.

Для повышения и поддержания мотивации сотрудников есть множество инструментов — материальных и нет. В статье разберёмся, как повысить мотивацию персонала, зачем вообще это делать и кто этим должен заниматься.

Почему важна мотивация персонала

Чем выше мотивация сотрудников, тем лучше они работают. Чем лучше работают сотрудники, тем выше бизнес-показатели — увеличивается эффективность труда, повышаются продажи, растёт прибыль.

Чтобы так и было, важно грамотно выстроить систему мотивации в компании. Помимо собственно бизнес-успехов мотивация персонала помогает:

• повысить лояльность сотрудников и формировать с их помощью сильный HR-бренд;
• удерживать действующих сотрудников и привлекать новые ценные кадры;
• выявлять скрытых лидеров и растить из них крутых профессионалов, таким образом повышая экспертность всей компании;
• сплотить команду и создать комфортную рабочую атмосферу, в которой приятно работать всем — от топ-менеджера до студента-стажёра.

Если перевести термин «мотивация персонала» с HR-языка на русский, то ближе всего будет определение «забота о сотрудниках». Т.е. мотивация персонала — это инструменты, которые помогают заботиться о каждом человеке из команды и создавать для него те условия, в которых он будет охотно и долго приносить прибыль бизнесу.

Кто отвечает за мотивацию сотрудников в компании

За мотивацию персонала отвечают HR-специалисты — это может быть целая команда или специалист в единственном лице, зависит от размера компании. В небольших организациях с маленьким штатом может и вовсе не быть HR-менеджера: за рекрутинг могут отвечать руководители направлений, а за оформление — отдел кадров. В этом случае думать о мотивации также приходится непосредственным руководителям.

Если речь о большой компании, то при разработке и внедрении системы мотивации HR-отдел работает в связке с другими отделами. Это, например:

• топ-менеджеры и руководители направлений — с ними обсуждают и согласовывают идеи, бюджеты и в целом видение мотивационных мер;
• бренд- и PR-менеджеры — их помощь пригодится на этапах развития привлекательного HR-бренда;
• event-менеджеры — помогают в подготовке и проведении внутренних корпоративных мероприятий.

Инструменты мотивации бывают материальные и нематериальные, и в каждой компании это свой набор мер. Разберёмся с основными инструментами и с тем, как они работают.

Материальная мотивация персонала

Конкурентная заработная плата

Доход работника на текущей должности должен быть «в рынке» — иначе с мотивацией будут проблемы. Скорее всего, при первом удобном случае сотрудник уйдёт туда, где зарплата соответствует его навыкам и пользе, которую он может принести работодателю.

Именно поэтому уровень заработной платы считают лучшим мотиватором большинство работодателей.

Ежегодная индексация зарплаты сотрудников

Регулярная индексация заработной платы — одна из обязательных государственных гарантий по оплате труда. Требование связано с инфляцией: цены постоянно растут, соответственно, зарплата в течение года обесценивается.

Согласно ст. 134 ТК РФ, индексировать заработную плату должны все работодатели: как в бюджетной сфере, так и в коммерческом секторе. Правда, во втором случае размер и порядок индексации устанавливается локально-нормативными актами — и вместе с размытыми формулировками в законах это даёт работодателям простор для фантазии и множество лазеек, чтобы это требование не выполнять. Как показывает практика, в том числе судебная, таких случаев достаточно.

На фоне таких работодателей компании, которые выполняют ежегодную индексацию, выглядят гораздо выигрышнее в глазах сотрудников и кандидатов.

Регулярный пересмотр заработной платы

Если индексация — это обязанность работодателя, то повышение зарплаты — его добрая воля. Хорошо, если эта воля напрямую коррелирует с успехами работников и их развитием.

Повышать оклад можно разными способами, но чем прозрачнее этот флоу для сотрудника, тем более комфортно ему работать. Например:

1. В компании есть понятная система грейдов, благодаря которой каждый сотрудник понимает, как именно он может перейти на следующий уровень — т.е. увеличить свой доход — и что для этого нужно сделать. Например, получить новые навыки и применять их в работе, выполнять задачи быстрее, пройти обучение и переаттестацию и т.д.
2. Предусмотрена регулярная процедура ревью (оценки труда) — минимум раз в год. В ходе ревью сотрудник может презентовать итоги своей работы, а руководитель — оценить вклад, успехи и развитие сотрудника и принять решение о повышении зарплаты.

На практике регулярный пересмотр зарплаты бывает далеко не везде. Чтобы добиться повышения, сотрудники обычно вынуждены сами инициировать разговор, выбирать подходящее время и настроение руководителя — и не факт, что ещё повезёт.

Премии и бонусы

Дополнительные деньги, которые выплачиваются сверх оклада:

• премия за выполнение плана или достижение определённых целей — например, при перевыполнении KPI на Х%;
• процент от продаж;
• премии за ценность сотрудника — например, выплаты за редкие и даже уникальные навыки, работу в узкой сфере, в которой мало классных профессионалов.

При этом важно, чтобы такие премии оставалась именно премиями. Т.е. сотрудник должен чётко понимать, за что именно он получил надбавку и как ему нужно работать, чтобы снова заработать больше. Если выплачивать премии для галочки, со временем работники привыкнут и будут считать их обязательной частью дохода. Если придётся кого-то лишить премии, это наоборот послужит сильным демотиватором.

Бывают и другие премии — приуроченные к определённым поводам. Например, к окончанию квартала или года или к успешному завершению крупного проекта. Наличие таких премий сильно повышает привлекательность работодателя в глазах сотрудников.

Расширенный соцпакет

Сюда можно включить самые разные «плюшки», которые работодатель готов предложить сотрудникам. Например, это могут быть:

ДМС — только для сотрудника либо для сотрудника и его ближайших родственников. Если в полис входит стоматология — вообще топ.

Доплата до 100% оклада по больничным листам. Оплата больничного рассчитывается, исходя из страхового стажа сотрудника и среднего заработка за последние 2 года. У многих людей стоимость дня болезни значительно ниже стоимости рабочего дня, особенно это касается молодых работников или тех, кто вышел на средний или высокий доход совсем недавно. Т.е. болеть — невыгодно. Поэтому доплата до 100% оклада позволяет сотрудникам чувствовать себя увереннее в случае болезни: они понимают, что могут позволить себе нормально полечиться вместо того, чтобы убиваться на работе из последних сил.

Компенсация расходов на транспорт для офисных сотрудников — например, служебный автомобиль, частичная оплата проездного или такси за счёт компании для тех, кто заканчивает работу в позднее время.

Компенсация расходов на связь. Интернет и/или мобильную связь.

Компенсация расходов на питание для офисных сотрудников — полная оплата обедов или скидка в кафе/столовой бизнес-центра, где находится офис.

В расширенный соцпакет могут входить и другие мотиваторы, в том числе нематериальные. О них ниже.

Нематериальная мотивация персонала

Хорошие условия труда

Сюда относятся самые разные параметры — перечислю основные, которые реально влияют на удовлетворённость сотрудника и его мотивацию.

Формат работы. Это может быть полная удалёнка, работа в офисе или гибридный формат — когда один или все сотрудники работают несколько дней в неделю из дома, а в другие дни приезжают в офис.

График работы. Обычно зависит от специфики должности.

Например, сотрудники техподдержки нужны круглосуточно. Поэтому для них может действовать сменный график, в том числе с ночными дежурствами. В этом случае важно настроить комфортное для сотрудников расписание, в ходе которого они успевают нормально отдохнуть между сменами.

Стандартный график 5/2 — т.е. 40-часовая рабочая неделя, с понедельника по пятницу — как правило, соответствует производственному календарю со всеми государственными праздниками. В этом случае дополнительными мотиваторами для сотрудников могут стать:

• гибкое начало и окончание рабочего дня — когда сотрудник сам может выбирать, во сколько начнётся его рабочий день, в 8 утра или в 11;
• возможность уходить с работы пораньше (с условием отработать это время в другой день);
• для сотрудников на удалёнке — возможность самостоятельно планировать своё рабочее время, т.е. не сидеть за ноутбуком от звонка до звонка, а выполнять задачи в удобное для себя время, при этом оставаясь на связи с коллегами в определённые рабочие часы.

Контроль за рабочим временем. Некоторые работодатели используют специальные инструменты, чтобы контролировать рабочее время сотрудников. Для офисных работников это может быть вход в помещение по чипам, которые поминутно считают время, проведённое в офисе, или камеры над рабочим местом. Для тех, кто на удалёнке, могут устанавливать тайм-трекеры, которые отслеживают рабочую активность сотрудников дистанционно. Такие меры тотального контроля обычно сильно демотивируют персонал, приводят к постоянному стрессу и снижению продуктивности..

Хорошим мотиватором в этом аспекте может стать, напротив, доверие работодателя — когда сотрудник понимает, что от него ждут не просиживания штанов 8 часов в день, а работы на результат.

Рабочее место. Для офисных работников это непосредственная организация комфортного рабочего пространства: удобные столы и стулья, нормальная техника, адекватное количество людей в помещении, комфортная температура и освещение в офисе, наличие кухни или места для принятия для пищи и т.д.

Как и в случае с форматом работы, тут всё довольно субъективно: одни терпеть не могут опен-спейсы, а другие только в них и работают; одним постоянно жарко, другие заболевают от 2 минут под кондиционером. Всем не угодишь, и чтобы дискомфорт на рабочем месте не влиял на продуктивность работы команды, стоит придерживаться двух моментов:

• ориентироваться на требования закона и СанПиНа по общим и санитарно-гигиеническим характеристикам рабочих мест;
• прислушиваться к пожеланиям и жалобам коллег, стараться решать возникающие проблемы и неудобства.

Интересные задачи и проекты

Когда базовые потребности удовлетворены, в игру вступают потребности в познании, эстетике и самоактуализации:

В контексте мотивации это значит, что человеку важно получать не только денежное вознаграждение, но также удовольствие или хотя бы удовлетворение от проделанной работы. Сотруднику должны быть интересны проекты, над которыми он работает, а задачи должны быть адекватны текущим скиллам — достаточно сложными, чтобы вызывать интерес и не превращаться в рутину, но при этом не становиться неподъёмными, вгоняя в стресс и выгорание.

Карьерный рост

Карьерный рост бывает вертикальным (повышение в должности) и горизонтальным (расширение зоны ответственности, выполнение новых функций). По исследованию HR-холдинга Vendra, оба этих фактора считает лучшим мотиватором 81% опрошенных представителей бизнеса.

С вертикальным карьерным ростом не всё просто. Многие люди не стремятся в руководители: это ответственно, нервно и часто накладывает больше обязанностей, чем прав. Но здорово, если компания готова предоставить сотруднику возможности горизонтального роста — осваивать новые навыки, переходить на работу в смежные подразделения и отделы, менять специализацию.

Карьерный рост: какой бывает и как быстро подняться по карьерной лестнице

Корпоративная культура

Если в общем — это тот самый микроклимат внутри коллектива: комфортная атмосфера в команде, уважительное отношение со стороны руководства, нормальная коммуникация с коллегами.

Также сюда относятся корпоративные ценности — миссия и цели компании, основные установки (деловые и нравственные), которых компания придерживается и несёт в массы. Если эти ценности совпадают с ценностями сотрудника, он более мотивирован в ежедневной работе, т.к. ощущает свою значимость и личный вклад в развитие важных для себя норм.

Формирование и развитие корпоративной культуры — это огромный пласт работы, в которую обычно вовлечены не только HR-специалисты, но и топ-менеджмент компании. Вот лишь несколько аспектов, которые влияют на мотивированность сотрудников и их лояльность:

• стиль управления — как в компании выстраивается работа по вертикали и по горизонтали, всё ли понятно в процессах, нет ли микроменеджмента и бардака в постановке задач, прислушиваются ли руководители к мнению сотрудников;
• тон общения с коллегами и партнёрами — как принято коммуницировать в компании, как разрешаются конфликты, есть ли сплетни, интриги и явные токсики, которые портят атмосферу в коллективе;
• внутренние традиции — например, поздравления с днём рождения на общих встречах или в чатах, ежеквартальные встречи с коллегами без адженды, отдельные чаты для неформального общения, где можно пофлудить и поболтать не про работу;
• корпоративные мероприятия — совместные празднования Нового года, важных дат в жизни компании, да и просто собираться без повода.

Также к таким мероприятиям можно отнести тимбилдинги. Они направлены на то, чтобы сотрудники лучше друг друга узнали, установили доверительные отношения, развивали эффективную коммуникацию внутри команды. Тимбилдинги могут проходить в игровом формате (викторины, квесты, бизнес-игры) или в виде тренинга — в этом случае мероприятие не только повышает сплочённость коллектива, но и способствует дополнительному обучению сотрудников.

Обучение и развитие

Возможность проходить обучение по специальности и повышать квалификацию — важный мотивирующий фактор для многих современных специалистов. Что может привлечь сотрудников:

• оплачиваемые курсы, конференции, мастер-классы, воркшопы, вебинары, тренинги для сотрудников компании;
• организация собственных мероприятий для профессионального сообщества и возможность для сотрудников выступать на них в качестве спикеров, повышая собственную экспертность;
• корпоративная  библиотека профессиональной литературы, к которой есть доступ у сотрудников;
• скидки на использование образовательных платформ, сервисов и т.д.

Тренды в образовании: почему учиться сейчас интереснее и проще, чем раньше

Дополнительные дни отдыха

Так называемые day off (или отгулы) — это дополнительные дни отдыха, которые оплачиваются как рабочие. Их сотрудник может взять сверх обязательных 28 отпускных и других предусмотренных законом дней.

Условия предоставления day off могут быть разные: например, максимум 12 дней в году и не более 3 дней подряд. Здесь рамки устанавливает работодатель, но сама готовность предоставить такие дни отдыха может заметно повысить лояльность сотрудника. Это значит, что в случае срочных дел ему не придётся изворачиваться ужом на сковородке, выпрашивать день отпуска или за свой счёт. Достаточно просто известить руководителя, что нужен day off.

Ещё несколько классных мотиваторов

Помощь к важным событиям в личной жизни. К таким событиям могут относиться рождение ребёнка, свадьба, юбилей. Причём помощь может быть как материальной, так и нет. Например, выражаться в предоставлении оплачиваемых выходных, которые не входят в общее число day off и ежегодного отпуска.

Релокационный пакет. Актуально в случаях, когда работодатель находится в одном месте, а сотрудник — в другом (городе или стране), и при этом график сотрудника подразумевает гибридный формат или полностью офисный. В релокационный пакет может входить:

• денежная компенсация — за билеты и/или аренду жилья в первые месяцы после переезда;
• помощь отдельных специалистов — например, визовых агентов или юристов;
• комьюнити — например, чат коллег-релокантов, которые делятся друг с другом опытом по переезду, полезными лайфхаками, контактами и т.д. HR-специалист в таких чатах может отслеживать общую ситуацию по сотрудникам: как они обживаются на новом месте, какие бытовые или юридические проблемы самые частые, чем помочь.

Геймификация. Возможность в игровой форме поучаствовать в развитии компании. Это может быть конкурс на лучшую бизнес-идею, которую компания возьмёт в разработку в следующем году, или соревнование между филиалами компании из разных городов. Тут, конечно, важно тщательно продумать механику игры, а в завершение — обязательно наградить победителей.

Забота о ментальном здоровье. Сюда могут входить различные меры по поддержке сотрудников в трудных жизненных ситуациях, при стрессах, близком выгорании. С материальной т.з. это может быть скидка в онлайн-сервисах психотерапии или компенсация расходов на офлайн-сессии с психологом. Кроме того, работодатель может сам организовывать тематические вебинары или встречи со специалистами, проводить групповые терапевтические сессии с помощью партнёров-психотерапевтов и даже нанять штатного психолога.

Внутренняя программа амбассадорства. Мы уже рассказывали о том, кто такие амбассадоры бренда и как они работают. Если коротко — это неофициальные представители компании в публичном пространстве. Они рассказывают о компании и её продуктах и таким образом повышают узнаваемость бренда, формируют нужный имидж компании в глазах аудитории.

Крупные бренды в качестве амбассадоров обычно привлекают известных личностей — артистов, спортсменов, блогеров. Но стать амбассадором может и сотрудник компании. Если кто-то из команды активно ведёт соцсети или собственный блог, прокачивает личный бренд — возможность стать амбассадором послужит дополнительной мотивацией.

Когда инструменты мотивации не работают

Бывает, что и HR-ы на месте, и мотивационные меры внедрены, а люди всё равно уходят и уходят — не хотят работать в компании. Возможно, к ситуации привела одна из этих причин:

• акцент на материальных мерах — всё хорошо с денежным вознаграждением, но плохо с корпоративными ценностями и атмосферой в команде;
• акцент на нематериальных инструментах — ситуация наоборот;
• инструменты мотивации не учитывают реальные потребности сотрудников;
• ценности сотрудников не совпадают с ценностями компании;
• KPI завышены, поэтому план никогда не выполняется, сотрудники не получают никаких вознаграждений, зато постоянно находятся в стрессе;
• система мотивации давно не обновлялась — изменился рынок, изменилась сама компания, а меры поддержки остались те же и, возможно, уже неактуальны.

Чтобы избежать таких ошибок, важно постоянно анализировать эффективность системы мотивации. В этом могут помочь регулярные опросы удовлетворённости сотрудников, встречи one-to-one сотрудников с непосредственными руководителями, а также оценка эффективности самих руководителей.