Нюансы, советы от рекрутера и истории соискателей
Не каждая вакансия привлекает подходящих кандидатов. Одна собирает десятки откликов от сильных специалистов, другая — почти не вызывает интереса или приводит неподходящих людей. Иногда причина кроется в том, как написан сам текст объявления.
Рассказываем, как предпринимателю или человеку без опыта в найме сформулировать вакансию так, чтобы привлекать целевых соискателей.
Ситуация на рынке труда сейчас парадоксальная. С одной стороны, хорошие специалисты нередко ищут работу по полгода. С другой — компаниям тоже все сложнее находить сильных сотрудников.
По данным опроса SuperJob, нехватку сотрудников отмечают 90% компаний в медицине, 83% — в строительстве, около 80% — в продажах и услугах, 79% — в логистике. Даже в IT о дефиците специалистов говорят 78% компаний.
Важно понимать, что в медицине и строительстве при этом меньше специалистов, чем, например, в IT и маркетинге. Из-за популярности курсов и развития нейросетей порог входа в диджитал-профессии снизился. Кандидатов стало больше, но рекрутеры жалуются: среди сотен откликов на вакансию действительно хороших специалистов часто оказывается всего несколько.
Именно поэтому хорошо написанный текст вакансии важен. Он помогает решить сразу две задачи: привлечь подходящих кандидатов и отсеять тех, кто не подходит на позицию.
Текст вакансии знакомит потенциального сотрудника с компанией и задачами. Он должен работать как реклама, ведь с его помощью можно заинтересовать человека и показать, почему стоит откликнуться.
Количество откликов вообще не равно качеству воронки: в ней может быть много случайных, слабых или просто нерелевантных откликов.
Часто это связано с размытым описанием роли, слишком широким названием вакансии, отсутствием четких требований и условий, а также с тем, что на job-платформах часть пользователей откликается массово.
Более точный текст вакансии не решит проблему полностью, но поможет ее сократить: он лучше объясняет суть роли, задает критерии самоотбора и отсеивает нерелевантных кандидатов еще до этапа просмотра резюме.
Соискатель обычно просматривает десятки предложений подряд. Если текст написан неудачно — например, в нем расплывчато описаны обязанности, он перегружен общими фразами или неважной информацией — часть сильных специалистов не будет тратить время на попытки разобраться и пройдет мимо.
Кстати, откликов все равно может прийти много — но не тех, на которые рассчитывает работодатель. Рекрутер потратит десятки часов на разбор резюме кандидатов, которые массово откликаются с помощью ботов.
Откликнулась однажды на вакансию. В самом запросе подробно написали о том, что им нужен копирайтер, который умеет работать с нейросетями и редактировать текст. Это было как раз то, чем я занималась и что искала. Сразу же написала контактному лицу сопроводительное: какие навыки есть, почему подхожу на эту вакансию и т. д.
Но оказалось, что они не могут даже выдать мне тестовое задание, потому что у меня не было опыта работы именно с их достаточно узкой тематикой. В самой вакансии не было ни слова о том, что для них это важно. Так и я, и работодатель потеряли время 🙁
Сравним два варианта описания одной и той же вакансии и разберем, какая из них лучше и почему.
| ✘ Неудачное описание вакансии | ✔ Более удачный вариант |
| «Ищем ответственного менеджера по продажам в дружный коллектив. Обязанности: работа с клиентами, выполнение задач руководителя»
По такому описанию сложно понять, чем именно предстоит заниматься. Неясно, что за клиенты, какие задачи и какой уровень опыта нужен. Опытный, но сомневающийся в себе соискатель не откликнется, а вот самоуверенный новичок с тремя месяцами опыта обязательно отправит резюме. |
«Ищем менеджера по продажам в интернет-магазин мебели. Нужно обрабатывать входящие заявки, консультировать клиентов по ассортименту и оформлять заказы в AmoCRM»
Кандидат сразу поймет, какая работа его ждет и подходит ли ему такая роль. Перечисление конкретных задач помогает принять решение, откликаться или нет. Кандидату проще соотнести описание с тем, что он уже делал на прошлых местах работы. |
Перед тем как писать текст, определите три вещи: задачи, уровень ответственности и требования к кандидату. Это поможет собрать вакансию из понятных и конкретных формулировок. Вот с чего лучше начать подготовку.
Пропишите задачи будущего сотрудника. Зафиксируйте, чем человек будет заниматься на практике. Не общие направления работы, а конкретные действия.
Например, если ищете копирайтера, не стоит писать в задачах «писать тексты». Тексты бывают разными и по целям, и по формату. Лучше указать конкретно:
Установите уровень ответственности. Важно заранее понять, какую роль будет занимать сотрудник: исполнительскую или руководящую.
Например, один директолог может просто запускать рекламные кампании по готовому плану, а другой — сам планировать продвижение. Оценивать эффективность текущей кампании, если нужно, что-то в ней менять, например, чтобы снизить цену лида, и отвечать за результат. В тексте вакансии это лучше обозначить сразу, чтобы кандидаты понимали уровень позиции.
Сформулируйте требования к кандидату. Лучше отделить обязательные требования от желательных. Например, вот так:
Не стоит даже на всякий случай составлять длинный список из требуемых навыков и прописывать в вакансии все, что теоретически может пригодиться в работе.
На практике многие навыки можно освоить уже в процессе работы. Если кандидат хорошо справляется с основными задачами (email-маркетолог — делает рассылки и отслеживает их эффективность, бэкенд-разработчик — пишет код и тесты), он обязательно научится работать с недостающими инструментами или разберется в новой для себя теме.
Посмотрите похожие вакансии на рынке. Изучите, как такие позиции описывают другие компании. Это помогает понять, какие формулировки считаются стандартными и какие требования обычно указывают работодатели.
Это можно сделать, например, на HH.ru, SuperJob, Geekjob, Careerspace или в телеграм-каналах про работу.
Хорошая вакансия по факту должна отвечать кандидату на 6 простых вопросов:
- Кто нанимает?
- На какую роль?
- Что нужно делать?
- Что для этого требуется?
- Что человек получит взамен?
- Как устроен процесс дальше?
Последнее встречаю редко, а зря — это обычно и ношу рекрутера облегчает, и соискателю спокойнее 🙂
То есть желательно, чтобы в вакансии были:
Понятное название роли. Узнаваемое рынком и соответствующее реальной роли. Не «рок-звезда продаж», например, а что-то вроде: Менеджер по продажам B2B / Product Designer / Senior Python Developer.
Краткий контекст о компании или проекте. Небольшой абзац в начале: кто вы, какая команда, зачем открыта роль, в чем суть позиции.
Задачи. Это один из ключевых блоков, здесь важны не общие слова вроде «развитие направления», а конкретика: что человек будет делать регулярно, за что отвечать, с кем взаимодействовать, какие результаты от него ждут.
Обязательные и желательные требования.
Условия работы и информация о том, что кандидат получит. Тут про формат работы (офис / гибрид / удаленка), график, локацию, бонусы, ДМС, технику, отпуска и т.д. Хорошо бы еще указать зарплату, либо хотя бы вилку или подход к обсуждению.
Преимущества работодателя. Почему эта вакансия может быть интересна: масштаб задач, влияние на продукт, стадия роста, сильная команда, обучение, карьерный трек. Но это не должен быть набор штампов уровня «дружный коллектив и кофе».
Как будет устроен процесс отбора.
Из текста вакансии кандидат обязательно должен узнать, чем занимается компания и что именно он получит от этой работы. Про компанию, ее задачи и нишу, лучше написать коротко. Например, так:
Но слишком увлекаться сокращениями не стоит.
Иногда в вакансии уместно смотрится инфографика или небольшой набор интересных фактов о компании. Это работает в том числе на HR-бренд и помогает сформировать более живое впечатление о работодателе.
В описании преимуществ и условий работы лучше совсем отказаться от шаблонных формулировок вроде «дружный коллектив», «интересные задачи», «мы в команде как семья». Эти фразы ничего не объясняют и никто им не верит.
Более того, формулировка про семью у многих кандидатов вызывает настороженность. Она ассоциируется с рабочей культурой, где размыты границы между работой и личной жизнью и ожидается чрезмерная вовлеченность.
Намного лучше без лирических вступлений сразу рассказывать про бенефиты — что кандидат получит от сотрудничества с компанией.
Иногда компании нечего предложить — в таком случае стоит ограничиться парой фраз про график и формат работы (удаленка, гибрид, офис).
Спросили у диджитал-специалистов, на что они обращают внимание в тексте вакансии и какие маркеры считают «красными флагами».
Для начала обращаю внимание на личный момент: не смотрю вакансии дальше плашки «оклад + KPI». Часто при такой схеме автор получает копейки, а KPI — какая-то недостижимая фикция.
Помимо этого, конечно, изучаю компанию. Если это «заряженное сообщество с собственной философией», привет неоплачиваемые переработки и нарушения трудового кодекса. А если обещают, что «не будет скучных задач и текстов ради текстов», скорее всего, компания не совсем понимает, что им нужно, и автору придётся заниматься чем угодно, только не прямыми обязанностями.
В первую очередь смотрю на обязанности и оклад – там больше всего редфлагов 😀 Смущает, когда ищут человека без опыта, указывают 2-3 обязанности и обещают зарплату выше, чем на рынке, ― чудес не бывает.
Еще интересно, что пишут про график работы и условия. Если указаны ненормированный график, «интересные задачи» или «многозадачные сотрудники», то понимаю, что в компании, скорее всего, проблемы с менеджментом. Да и если задачи интересные, почему бы их не перечислить?
В конце всегда смотрю на описание компании. Самый яркий красный флаг ― «семейная» или «теплая» атмосфера. В «семье» все заняты круглосуточно, поэтому трудовой кодекс можно даже не упоминать.
Иногда всплывает неочевидный редфлаг: вакансия открывается и закрывается несколько раз. Интересно, кого все-таки ищут, но желания откликнуться не вызывает.
Из того, что я замечала в вакансиях:
Странные обращения. Например: «привет, друг» или «привет, наш будущий коллега». Не факт, что мы будущие коллеги. И уж точно не друзья:)
Неудачный тон текста. Иногда вакансии пишут слишком панибратски. Понимаю, что для некоторых компаний это часть tone of voice и корпоративной культуры. Таким образом можно сразу отсеять людей, которым она не подходит. Но для многих кандидатов это выглядит странно. Обратная крайность — когда вместо понятного списка задач публикуют кусок из должностной инструкции. Получается огромная простыня из канцеляризмов, из которой очень сложно понять, чем в итоге нужно заниматься.
Дежурные бонусы вроде «чай, кофе, печеньки». Особенно когда других преимуществ в вакансии почти нет.
Указание среднего возраста коллектива. Такая деталь часто выглядит лишней и вызывает вопросы.
Агрессивные формулировки. Например: «ЕСЛИ ВАМ НЕ ПОДХОДЯТ УСЛОВИЯ, НЕ ОТКЛИКАЙТЕСЬ», «УДАЛЁНЩИКАМ НЕ БЕСПОКОИТЬ» или «ОЦЕНИТЕ, НАСКОЛЬКО ВЫ ГОТОВЫ…, И ТОЛЬКО ПОТОМ ОТКЛИКАЙТЕСЬ». Обычно это написано капсом и выглядит малоадекватно. В конце концов, кандидат сам решит, на какие вакансии ему откликаться.
Много текста о компании и почти ничего о работе. Иногда работодатели долго рассказывают, какие они прогрессивные и уникальные, но почти не объясняют, что именно будет делать новый сотрудник и какие навыки от него ждут.
Для меня редфлаг, когда в обязанностях прописывают всё подряд — нужен «и швец, и жнец, и на дуде игрец».
Очень часто встречаю такое, что ищут, например, копирайтера, но он при этом почему-то должен уметь дизайнить, настроить таргет и организовать встречу команды маркетинга.
А еще настораживаюсь, когда об обязанностях рассказывают агрессивно, с наездом, как будто ты ещё не устроился, а уже кучу всего должен.
На что обращаю внимание:
Стрессоустойчивость в списке качеств. Может быть, где-то это реально важно, но чаще намекает на какие-то проблемы с клиентами или в коллективе.
Молодежный сленг в избытке. Например, слово «хайп» вроде бы вошло в обиход. Но все-таки, кажется, лучше писать в вакансии не «снимать хайповые рилсы», а добавлять конкретику — с какими охватами или показателями.
Обилие восклицательных знаков. Ощущается немного истерично! 🙂
Генеративный искусственный интеллект может взять на себя написание текста вакансии. У многих в «Избранном» в Telegram сохранена пара ботов с подключенным ChatGPT или Gemini. Некоторые сайты с вакансиями даже предлагают автоматически генерировать тексты вакансий с помощью нейросетей. Например, такой инструмент есть на HH.ru.
В теории это может ускорить подготовку объявления, но пользоваться такими инструментами стоит осторожно. Проблема в том, что нейросеть иногда додумывает детали. Это называется «галлюцинация».
Новые модели (ChatGPT 5.3, Opus 4.6) страдают этим сравнительно реже. Но всего есть риск, что нейросеть может добавить что-нибудь от себя: например, требования или условия работы, которых на самом деле нет.
Использовать ИИ лучше как черновик или помощника для редактирования текста. Он может помочь структурировать описание, упростить формулировки или сократить текст. Но финальную версию вакансии всегда нужно проверять вручную: убедиться, что обязанности, требования и условия работы описаны точно и соответствуют реальности.
Главными советами поделилась Екатерина Рудчик, HR BP Авиасейлс, карьерный консультант в Эйч, автор канала «Ты кадровик, что ли?»:
Содержание вакансии первично: если в ней нет ясных задач, требований и условий, никакие хорошие слова это не спасут. Но формулировка сильно влияет на конверсию: поймет ли кандидат, что это за роль, узнает ли себя в описании, захочет ли дочитать и откликнуться.
Суммирую все изложенные выше советы:
Начинайте не с описания компании, а с сути роли. Частая ошибка — начинать вакансию с длинного абзаца в духе «мы динамично развивающаяся компания, на рынке уже 20 лет...». До сути человек еле-еле добирается. Лучше в начале указать главное: кого ищете, в какую команду и зачем.
Описывайте задачи через конкретные действия. Не «развитие направления» или «участие в проектах», а что именно человек будет делать.
Например, запускать и вести спецпроекты для HR-бренда, готовить контент для карьерных площадок и соцсетей, работать с подрядчиками по дизайну и продакшену и т.д.
Разделяйте must have и nice to have. Когда в одном списке 20 требований, кандидат часто считает, что должен совпасть по всем пунктам. В итоге часть релевантных людей не откликается.
Лучше делать, например, так:
«Что важно для этой роли:
— опыт найма в IT от 2 лет;
— умение вести полный цикл подбора;
— уверенная коммуникация с hiring managers.
Будет плюсом:
— опыт международного найма;
— знание Х-сорсинговых инструментов;
— английский B2+»
Убирайте штампы и абстракции! Фразы вроде «амбициозная команда», «конкурентная зарплата», «интересные задачи», «нацеленность на результат» почти ничего не сообщают. Они слишком привычные и не помогают кандидату понять роль. Я бы сказала, что сейчас эти фразы просто бесят.
Пишите человеческим языком. Хороший текст вакансии не обязан быть сугубо сухим или невероятно креативным, но он должен быть понятным. Канцелярит ухудшает восприятие.
Вместо:
Обеспечение своевременной реализации комплекса мероприятий по сопровождению процессов...
Лучше:
Нужно будет координировать запуск вакансий, держать коммуникацию с нанимающими менеджерами и следить, чтобы процесс подбора не тормозился.
Чем проще читается текст, тем выше шанс, что его дочитают (и поймут!).
Будьте честными в уровне роли. Иногда вакансию пытаются сделать привлекательнее и из-за этого завышают грейд, масштаб или автономность. Это почти всегда бьет по качеству найма: приходят люди с другими ожиданиями (и потом скорее всего быстро уходят, а работодателю начинать процесс найма заново ― зачем обманывать ожидания друг друга и терять время?).
Если работа в основном операционная, лучше так и написать. Если роль без people management, не стоит намекать на лидерство только ради красоты.
И главное: вакансия должна отсеивать, а не нравиться всем. Хороший текст не только привлекает, но и помогает человеку самому понять «это не мое». Это нормально. Не нужно пытаться написать так, чтобы откликнулись все подряд.
Например, полезно прямо писать:
При покупке или продлении тарифа «Стандарт» в Unisender добавляем крутые бонусы:
Искренние письма о работе и жизни, эксклюзивные кейсы и интервью с экспертами диджитала.
