Коротко о главном
Главными советами поделилась Екатерина Рудчик, HR BP Авиасейлс, карьерный консультант в Эйч, автор канала «Ты кадровик, что ли?»:
Содержание вакансии первично: если в ней нет ясных задач, требований и условий, никакие хорошие слова это не спасут. Но формулировка сильно влияет на конверсию: поймет ли кандидат, что это за роль, узнает ли себя в описании, захочет ли дочитать и откликнуться.
Суммирую все изложенные выше советы:
Начинайте не с описания компании, а с сути роли. Частая ошибка — начинать вакансию с длинного абзаца в духе «мы динамично развивающаяся компания, на рынке уже 20 лет...». До сути человек еле-еле добирается. Лучше в начале указать главное: кого ищете, в какую команду и зачем.
Описывайте задачи через конкретные действия. Не «развитие направления» или «участие в проектах», а что именно человек будет делать.
Например, запускать и вести спецпроекты для HR-бренда, готовить контент для карьерных площадок и соцсетей, работать с подрядчиками по дизайну и продакшену и т.д.
Разделяйте must have и nice to have. Когда в одном списке 20 требований, кандидат часто считает, что должен совпасть по всем пунктам. В итоге часть релевантных людей не откликается.
Лучше делать, например, так:
«Что важно для этой роли:
— опыт найма в IT от 2 лет;
— умение вести полный цикл подбора;
— уверенная коммуникация с hiring managers.
Будет плюсом:
— опыт международного найма;
— знание Х-сорсинговых инструментов;
— английский B2+»
Убирайте штампы и абстракции! Фразы вроде «амбициозная команда», «конкурентная зарплата», «интересные задачи», «нацеленность на результат» почти ничего не сообщают. Они слишком привычные и не помогают кандидату понять роль. Я бы сказала, что сейчас эти фразы просто бесят.
Пишите человеческим языком. Хороший текст вакансии не обязан быть сугубо сухим или невероятно креативным, но он должен быть понятным. Канцелярит ухудшает восприятие.
Вместо:
Обеспечение своевременной реализации комплекса мероприятий по сопровождению процессов...
Лучше:
Нужно будет координировать запуск вакансий, держать коммуникацию с нанимающими менеджерами и следить, чтобы процесс подбора не тормозился.
Чем проще читается текст, тем выше шанс, что его дочитают (и поймут!).
Будьте честными в уровне роли. Иногда вакансию пытаются сделать привлекательнее и из-за этого завышают грейд, масштаб или автономность. Это почти всегда бьет по качеству найма: приходят люди с другими ожиданиями (и потом скорее всего быстро уходят, а работодателю начинать процесс найма заново ― зачем обманывать ожидания друг друга и терять время?).
Если работа в основном операционная, лучше так и написать. Если роль без people management, не стоит намекать на лидерство только ради красоты.
И главное: вакансия должна отсеивать, а не нравиться всем. Хороший текст не только привлекает, но и помогает человеку самому понять «это не мое». Это нормально. Не нужно пытаться написать так, чтобы откликнулись все подряд.
Например, полезно прямо писать:
- высокий темп и много изменений;
- много самостоятельности, мало готовых процессов;
- много коммуникации с бизнесом;
- требуется глубокий hands-on, а не только управление.
Читайте нас ВК 
