Как работать с зумерами, которые «не хотят работать»

Они не боятся менять работу, смело заявляют о своих границах и не соглашаются на переработки. Они бесят и восхищают, напрягают и мотивируют. В сети тысяча мемов об их отношении к работе и сотня постов про work-life balance и эмоциональный комфорт этого поколения.

Поговорили с 10 руководителями, у которых есть опыт работы с сотрудниками 19-25 лет. Из ответов собрали выжимку и написали инструкцию, которая поможет менеджерам, эйчарам и владельцам бизнесов находить подходы к молодым сотрудникам.

А ещё в статье найдутся интересные и возможно немного шокирующие истории про работников-зумеров. 

Как найти подход к зумерами

Для начала немного статистики. В 2025 году зумерами называют людей в возрасте от 13 до 28 лет. По данным Росстата, это более 22 млн россиян, появившихся на свет в период с 1997 по 2012 года. Это первое поколение, знакомое с гаджетами и интернетом с самого детства.

Деление людей на бумеров, зумеров и миллениалов относится к теории поколений, согласно которой люди, выросшие в одно время, имеют похожий жизненный опыт и общие взгляды. Эту теорию часто критикуют, и мы убеждены, что зумер зумеру рознь. Однако схожие черты у каждого поколения действительно есть. 

Всем нашим героям — 10-ти руководителям — мы задавали вопрос: «Отличаются ли подходы и отношение к работе у сотрудников-зумеров по сравнению с более взрослыми специалистами?». И вот что характеризует зумеров, по мнению большинства.

Смыслы

Это поколение не возьмётся за задачу, если не понимает, каким будет результат и ради чего нужно прилагать усилия. Им важно видеть, что их действия что-то меняют. Аргумент «так принято» — пустой звук для них. 

В 2024 году аудиторская корпорация Deloitte проводила исследование, согласно которому 86% представителей поколения Z убеждены: получить удовлетворение от работы и ощущение счастья в жизни можно, если у тебя осмысленная деятельность, направленная на достижение действительно важных целей. 

Четкие задачи

Большая часть представителей поколения зумеров только начинает свой профессиональный путь. И это важно учитывать. В отличие от более опытных коллег, они не будут «догонять на ходу» и не станут действовать по интуиции. Если задача поставлена расплывчато, без четких рамок и критериев успеха, зумер, скорее всего, просто зависнет. Не потому что ленится, а потому что боится ошибиться. Неопределенность для них — стрессовый триггер, а не вызов.

Комфорт

Раньше было не принято заявлять работодателю о своих неудобствах. Но зумеры поменяли правила, если им некомфортно, они не станут молчать и не будут держаться за работу. Они ценят своё время и свой труд. 

Быстрая обратная связь

Зумеры выросли в мире лайков, сторис и push-уведомлений. Они привыкли к мгновенной реакции. Поэтому ждать квартального отчета, чтобы узнать, все ли они делают правильно, — не их формат.

Фидбэк для них — это не контроль, а часть рабочего процесса. Короткий комментарий в чате, реакция на таску, регулярные ван-ту-ваны — всё это помогает им двигаться в нужном направлении и чувствовать, что их труд замечают.

Конструктивная критика и личные границы

С зумерами нужно быть тактичнее и тщательнее выбирать выражения, если приходится критиковать их работу. Многие отмечают, что представители этого поколения очень чувствительны.

Учёные из Государственного университета Монклера проводили исследование, в результате которого доказали, что зумеры более восприимчивы к стрессовым ситуациям, чем те, кто старше их. Эта особенность объясняется перегрузкой нервной системы из-за контента, социальных сетей и интернета в целом. Также исследователи предположили, что поколение Z рассматривает своё окружение как «чёрно-белое», полагая, что пространства либо безопасны, либо опасны.

Зумеры быстро обучаются новым технологиям, ценят взаимовыручку и стремятся к открытой коммуникации. Но при этом они не признают авторитетов. Начальник для них — не «шеф», а партнер или ментор. Поэтому приказ в духе — «надо, потому что я так сказал», — не сработает. А вот если руководитель делится опытом, объясняет логику решений и открыт диалогу — зумер будет слушать, учиться и расти.

Как доверять сложные задачи

Есть мнение, что зумеры не постоянные работники, они могут уволиться в любой момент, не завершив начатое, поэтому многие руководители боятся доверять молодым сотрудникам серьёзные задачи. Эти опасения подтверждает и статистика.

CareerBuilder, американский сайт с вакансиями, проанализировав данные 2,3 миллионов пользователей, определил среднюю продолжительность работы на одной должности. По их данным сотрудники-зумеры остаются на одном месте в среднем два года и три месяца. 

А по информации Forbes: частая смена работы — тренд среди зумеров. 43% представителей поколения Z увольняются раз в год, еще 15% меняют работу раз в полгода, 7% — раз в квартал и всего 5% готовы работать в одном месте пять лет и дольше.

Ни один руководитель не может предугадать, сколько проработает в компании тот или иной специалист. Поэтому лучше забыть про статистику, отпустить ситуацию и сосредоточиться на другом:

Снова вспомнить про смыслы. Зумеры не бегут от ответственности — они бегут от бессмысленности. Если задача не имеет понятной цели и не приносит пользы, зумер вряд ли будет в ней заинтересован. А если таких задач много — он уйдет. Поэтому, перед тем как делегировать сложную задачу, объясните, зачем она нужна. Покажите, как результат повлияет на продукт, клиентов или команду. 

Показать профессиональный и карьерный рост. Зумеры готовы браться за сложные проекты, если понимают, что это шаг вперед. Они готовы учиться, пробовать новое, выходить за рамки должностной инструкции, но только в том случае, если видят возможности для роста и ощущают рядом поддержку. Поэтому можно давать задачи с вызовом, но важно заранее обозначить контрольные точки, всегда быть на связи и своевременно отвечать на вопросы.

Использовать подход «маленьких побед». Начните с задачи средней сложности, дайте фидбэк, отметьте успех. Затем переходите к более амбициозным проектам.

Как мотивировать поколение Z

Если для миллениалов и более старшего поколения хорошо работает схема: зарплата, премия + возможность карьерного роста, то зумерам нужна более сложная формула мотивации. 

Зумерам нужен четкий план — во многом на это повлиял COVID-19, который заставил их сомневаться в завтрашнем дне. Так, по данным исследования Center for Generational Kinetics, именно пандемия стала переломным событием для «зетов». 

Поэтому сегодня этому поколению важно знать, к чему могут привести их усилия через определённый промежуток времени. Понимание того, что нужно сделать, чтобы достичь большего, мотивирует молодых сотрудников.

Как решать конфликты

Зумеры более закрытые и эмоционально ранимые, поэтому им трудно проговаривать свои проблемы. Из-за этого они могут избегать уточнений, стесняются задавать вопросы или высказывать своё мнение. А это может повлиять на результат работы и привести к внутренним конфликтам.

Сложности с зумерами нередко возникают у тех, кто руководит разновозрастной командой. Классическая история, когда опытные сотрудники болезненно воспринимают идеи и новшества, предлагаемые более молодыми коллегами. В таких коллективах важно регулярно следить за общением сотрудников, проводить анонимные опросы, чтобы узнавать о напряженных отношениях внутри команды и вовремя предотвращать конфликты. 

Но бывают и нестандартные случаи. Один из наших героев поделился необычной историей, связанной с работником-зумером, но попросил не афишировать имя и название компании, чтобы не навредить сотрудникам.

Как предупредить выгорание

В исследовании компании Employment Hero сказано, что почти 72 % сотрудников поколения Z испытывали эмоциональное выгорание. К теме выгорания можно относиться по-разному, но полностью закрывать глаза на нее нельзя. Снижение продуктивности и эмоциональная отстранённость сотрудника может привести к серьезным ошибкам и негативным последствиям для бизнеса. Очень важно наблюдать за своей командой и вовремя принимать меры. 

Некоторые руководители отметили, что эмоциональное состояние многих зумеров сложно понять из-за их особого выражения лица и зачастую отрешенного и пустого взгляда. У этого феномена даже появилось несколько терминов: «взгляд зумера» или «покерфейс зумера». 

Психологи объясняют это тем, что с раннего детства это поколение зависает в гаджетах и поглощает большое количество информации. Из-за этой перегрузки молодым людям проще абстрагироваться от своих эмоций, а не погружаться в них. 

Однако, несмотря на отрешенный вид, вовремя заметить выгорание можно по другим «красным флагам»:

• срывы дедлайнов;
• работа на автомате;
• отсутствие инициативы;
• частые отгулы и больничные;
• отсутствие реакции на разговоры о повышении и новых проектах.

Предупредить выгорание помогают и принципы работы с зумерами, о которых мы писали выше. Руководителю важно подробно объяснять поставленные цели и давать четкие задачи. Следить за нагрузкой и помогать расставлять приоритеты. Не скатываться в микроменеджмент, но всегда обговаривать контрольные точки и быть на связи. Уважать личные границы, делиться результатами и отмечать вклад зумера в общее дело. 

Как говорить о деньгах

Поколение Z не боится говорить о деньгах и запрашивать высокую зарплату уже на первом собеседовании. Более того, многие убеждены, что доход должен постоянно расти. Так, по данным исследования консалтинговой компании Get Experts и НИУ ВШЭ, 43% зумеров уверены, что зарплату должны повышать ежегодно, а 40% считают, что увеличивать ЗП работодатель обязан каждые полгода. 

Есть несколько причин, почему зумеры так высоко себя оценивают.

Они выросли в нестабильном мире — поколение Z пережило пандемию, экономические кризисы, инфляцию и постоянные разговоры о «финансовом выживании». Деньги для них — это безопасность, а не просто бонус. Для более старшего поколения, — тех, кто помнит смену власти или застал дефицит товаров и перестройку, — данный аргумент может показаться слабоватым. И все же этот фактор нельзя упускать из виду. 

Они хорошо умеют себя продавать — зумеры с детства в онлайне, поэтому знают, как составить резюме и как вести себя на собеседовании. Многие из них прошли курсы, стажировки, фрилансили с 16 лет и уверены, что стоят дорого.

Они берут максимум — по данным LinkedIn, средний срок работы зумера на одном месте — около 2 лет. Они не рассчитывают на долгую карьеру в одной компании, поэтому хотят взять всё здесь и сейчас.

Они сравнивают себя с другими — зумеры постоянно видят в соцсетях, как кто-то в 21 год уже зарабатывает сотни тысяч. Это влияет на самооценку и ожидания.

При этом не всегда зумеры способны обосновать свои запросы на высокую заработную плату. 

Зумеры не воспринимают разговор о зарплате как что-то неловкое, поэтому нормально, что молодые сотрудники чаще других поднимают вопросы об оплате. К этому просто нужно быть готовым, чтобы максимально подробно объяснять свою позицию.

Если молодой сотрудник просит заработную плату выше рынка, приводите факты и аналитику: средний доход сотрудников в компании, минимальные и максимальные оклады. Расскажите, как устроена система грейдирования, если она есть, и как сотрудники могут влиять на свой доход.

Ещё в разговоре о деньгах могут помочь следующие принципы:

• Обозначьте рост — зумеры не всегда хотят «много сейчас», часто им важно понять, как быстро они смогут вырасти в доходе. При обсуждении зарплаты расскажите, как устроена система повышения, и предложите пересмотр условий через 3–6 месяцев по результатам работы.
• Не торгуйтесь, а договаривайтесь — зумеры не любят игры «кто кого переторгует», они ценят честный диалог. Если вы не можете дать желаемую сумму, спросите, что для них важно, кроме денег. И предложите альтернативу: обучение, менторство, гибкий график, частичная удалёнка.
• Уважайте запрос — даже если кажется, что сотрудник себя переоценил, не обесценивайте. Мягко и корректно объясните, почему сейчас его уровень не соответствует ожиданиям и что нужно усовершенствовать.

Вывод

Зумеры — не «сложные сотрудники», а просто другие. У них иные ценности и другие ожидания от работы. Они не боятся задач, но боятся неопределённости, им всё равно кто вы по должности, куда важнее реальный опыт и честность. Им важно не только «что делать», но и «зачем это нужно». Они не ждут квартального отчёта — им нужен фидбэк здесь и сейчас. 

Однако, чтобы работать с зумерами, не нужно кардинально перестраивать рабочие процессы или как-то менять себя — важно придерживаться простых правил.

Обсуждая с руководителями зумеров, мы несколько раз слышали фразу: «Дело не в том, что они зумеры, а в том, что они просто молодые. В 20-25 лет мы вели себя точно также». И это ещё один ключ к тому, чтобы иначе взглянуть на свой подход к таким сотрудникам.