Гостворкинг: что это такое и что с этим делать бизнесу

Представьте рабочий коллектив, в котором работа просто кипит. Все сотрудники заняты, столы завалены бумагами, в чатах не прекращается рабочая переписка. Но при этом ключевые проекты не выполняются в срок. В этом случае причина может быть в плохом планировании, а возможно, что в команде появились гостворкеры. Рассказываю, что такое гостворкинг и как с ним бороться. 

Что такое гостворкинг и кто такой гостворкер

Гостворкинг — это имитация бурной рабочей деятельности при полном или почти полном отсутствии реального результата. 

Термин произошёл от англ. ghost worker — «работник-призрак». Изначально под ним подразумевали «мёртвую душу» — фиктивного сотрудника, который числится в штате для финансовых махинаций. 

В современном HR-сленге на английском языке термин ghostworking часто используют в переносном смысле — так описывают реальных сотрудников, которые создают видимость активной работы, но не приносят реальной ценности. Таким образом, в русский язык заимствована именно сленговая версия термина. Она отражает поведенческий феномен, а не бухгалтерское мошенничество.

Паттерны в психологии: что надо знать про основные модели поведения

В международной практике можно встретить и другие обозначения этого понятия. Например, fauxductivity (фальшивая продуктивность), appearing busy (притворная занятость), productivity theatre (театр производительности). В любом случае, это не просто прокрастинация или временная лень. 

Гостворкер — это человек, который мастерски имитирует работу, не принося бизнесу никакой пользы. Он может быть гиперактивен. Например,  строчит сообщения в чатах, инициирует бесконечные «уточняющие» созвоны, перекладывает файлы с места на место. Но содержательный вклад в цели компании при этом нулевой.

Исследования показывают, что имитация продуктивности — массовое явление для всех возрастов, однако её уровень снижается от младших поколений к старшим. Разрыв объясняется не только разницей в лояльности, но и набором инструментов. Зумерам и миллениалам проще создавать цифровой шум и использовать нейросети благодаря высокой технической грамотности. Поколение X, даже вовлекаясь в гостворкинг, остаётся более консервативным. Иксы привыкли мерить работу затраченным временем и физическим ресурсом, что оставляет чуть меньше пространства для скрытой имитации.

Почему появляются гостворкеры

Безусловно, некоторая доля гостворкеров являются такими по своей природе. То есть это люди, которые изначально приходят в компанию с нежеланием работать. Они делают занятой вид, но их цель — просто отбыть рабочее время и получить зарплату, без малейшего желания развиваться или приносить результат. 

Иногда причиной гостворкинга становится профессиональная некомпетентность. Человек просто не соответствует требованиям своей должности. Он имитирует занятость, чтобы его подольше не увольняли. Но это, скорее, просчёт кадровой службы, которая не сумела на этапе найма разглядеть реальный уровень компетенций за грамотно выстроенным образом на собеседовании. 

И всё же работников, которые имитируют занятость в силу личных черт или некомпетентности, меньшинство. В большинстве случаев гостворкеров создаёт среда, в которой они оказались. Иными словами, бизнес нередко сам выращивает своих «призраков». 

Согласно исследованию Software Finder, в использовании ложной производительности труда признаются 72% сотрудников. 51% сотрудников заявляют, что  показная занятость мешает им выполнять ценные задачи для компании. При этом большинство сотрудников (59%) заявили, что чувствуют себя обязанными создавать видимость занятости на работе. 

Как правило, гостворкинг становится реакцией на внешние обстоятельства. Перечислю самые частые факторы. 

Микроменеджмент и тотальный контроль. Когда начальник требует отчёта о каждом шаге, у сотрудника пропадает желание проявлять инициативу. Проще «делать вид», чтобы избежать давления. 

Отсутствие смысла и признания. Человек не понимает, как его работа влияет на общий результат, или сталкивается с обесцениванием своих идей. Это вызывает апатию. В итоге сотрудник перестает вкладываться в задачи, сводя свою роль к формальному присутствию. 

Выгорание и неравномерная нагрузка. Многие компании любят спринтеров, которые могут выдать результат быстро. Но и им нужно время на восстановление. Если таких сотрудников постоянно нагружать, не давая передышки, они переходят в режим энергосбережения и имитации.

Культ занятости. В некоторых корпоративных культурах важно не то, что ты сделал, а то, как поздно ты ушел с работы или как быстро ответил в чат в выходной. Это провоцирует «показуху» — перформанс ради галочки. Опрос компании Visier показал, что 83% респондентов порой делали что-то неважное, что позволяет показать себя эффективным сотрудником.

Как выстраивать корпоративную культуру в компании — разбираемся с экспертами

При дистанционном формате работы причиной гостворкинга может стать контроль эффективности. Некоторые компании внедряют системы отслеживания активности, контролируя движение курсора на мониторе и время работы в программах. Опытные специалисты вынуждены имитировать деятельность, чтобы соответствовать требованиям. Исследование BambooHR выявило, что 88% удаленных работников используют показные методы, чтобы показать, что они действительно работают. 

Стоит отметить, что гостворкеры встречаются и в среде топ-менеджмента. Опрос Workhuman показал, что 37% руководителей имитируют активную деятельность. 

Чем «работники-призраки» вредят бизнесу

Гостворкеры наносят компаниям серьёзный ущерб, поскольку бизнес тратит средства на оплату их труда, а также на сопутствующие налоги и отчисления. При этом замена такого работника тоже требует затрат на организацию найма. 

Кроме того, фиктивно занятые сотрудники: 

• снижают общую производительность — «призраки» замедляют процессы и затягивают решения; 
• увеличивают бюрократию — плодят отчёты, совещания и переписки, замедляя реальные процессы; 
• задерживают инновации — имитация активности вытесняет новые идеи и инициативы; 
• искажают управленческую картину — руководители принимают неверные решения, так как видят «активность», а не результат; 
• подрывают доверие к менеджменту — добросовестные сотрудники перестают верить в справедливость и ценность своего вклада; 
• повышают текучесть кадров — сильные специалисты уходят туда, где ценят результат; 
• создают скрытые финансовые потери — компания теряет клиентов, возможности и качество продукта. 

В целом гостворкинг опасен не только как локальная проблема отдельных сотрудников. Он искажает саму систему управления, разрушает культуру ответственности и лишает бизнес конкурентных преимуществ. Если компания вовремя не распознаёт «работников-призраков» и не устраняет условия, которые их порождают, то рискует потерять не только деньги и людей, но и способность к развитию.

Как распознать гостворкера

Гостворкера сложно заметить с первого взгляда, поскольку он умеет создавать видимость активности. Поэтому важно заранее понимать, какие признаки выдают имитацию работы. 

На этапе найма

На собеседовании и при просмотре резюме важно обращать внимание не только на формулировки, но и на конкретику:

• слишком идеальное резюме — много громких слов («управлял», «инициировал»), но мало фактов и цифр; 
• размытые ответы — кандидат говорит о занятости и участии, но не может описать свой личный вклад; 
• фокус на процессах, а не на результатах — рассказывает, как организовывал встречи, но не приводит примеры достигнутых целей; 
• акцент на внешней активности — много слов о том, что «всегда на связи», но мало о том, что реально сделал. 

Ориентируясь на перечисленные признаки, не стоит забывать, что они весьма косвенные. Кандидат может быть интровертом или не владеть навыками презентациями. Поэтому любые сомнения стоит проверять дополнительными вопросами и тестовыми заданиями. 

В рабочем процессе

После выхода сотрудника в команду признаки гостворкинга становятся более очевидными:

• постоянная занятость без результата — всегда загружен, но итоговых задач мало или они не доведены до конца; 
• инициирование лишних коммуникаций — бесконечные уточняющие чаты, совещания, пересылка файлов без добавленной ценности; 
• отчётность ради отчётности — длинные отчёты, которые не помогают принять решения; 
• склонность к показухе — демонстративно остаётся допоздна, активно отвечает в выходные, но прогресса нет; 
• избегание конкретики — на вопрос «что сделано?» отвечает общими словами («работа ведётся», «процесс идёт»). 

Редко бывает так, что все признаки проявляются одновременно. Чаще удаётся заметить один-два сигнала, что не даёт повода сразу вешать ярлык гостворкера. Сотрудник может быстро закрывать задачи из-за высокого уровня подготовки, поэтому ему просто не нужны лишние коммуникации. Или наоборот — он может быть излишне словоохотливым, но при этом оставаться профессионалом и приносить ценность. Поэтому помимо признаков всегда нужно смотреть на качество и завершённость работы. 

На уровне долгосрочного наблюдения

Если сотрудник работает в компании несколько месяцев, можно заметить системные паттерны:

• отсутствие роста — не появляются новые навыки, инициативы или улучшения; 
• стабильная занятость без прогресса — сотрудник всегда перегружен, но зона ответственности не меняется; 
• жалобы коллег — команда регулярно отмечает, что приходится переделывать за/после него; 
• дисбаланс коммуникаций — генерирует много сообщений, но мало решений; 
• отсутствие обратной связи — не даёт конструктивных комментариев, ограничивается формальными репликами. 

Именно длительное наблюдение даёт наиболее надёжную картину. Но даже здесь важно помнить, что наличие признаков не означает автоматически, что перед вами гостворкер. Это скорее сигнал к тому, чтобы более внимательно изучить занятость и результаты сотрудника. В частности, нужно посмотреть на качество выполненных задач, их завершённость и влияние на общие цели. Только так можно отличить реальную продуктивность от имитации и принять взвешенное решение. 

Как бизнесу противостоять гостворкингу

Чтобы минимизировать риск появления «призраков» и вернуть команду в рабочее русло, необходимо действовать на двух уровнях: системном и индивидуальном. 

Как выстроить процессы

Профилактика имитации деятельности начинается с создания условий, в которых результат важнее процесса. Для этого стоит:

• внедрить чёткие и измеримые KPI, которые фокусируют сотрудника на итоговом продукте, а не на количестве проведённых за компьютером часов;
• структурировать рабочие процессы с понятным распределением зон ответственности, чтобы каждый понимал свой вклад в общую цель;
• ставить задачи по методологии SMART с конкретными дедлайнами и критериями качества, что лишает гостворкера возможности скрыться за общими формулировками;
• практиковать регулярную обратную связь (1-на-1), которая позволяет выявлять сложности на ранних этапах и корректировать ожидания сторон;
• автоматизировать рутинные отчёты, чтобы освободить время для реальных задач и убрать соблазн плодить бюрократическую занятость. 

По итогам исследования Connext Global подавляющее большинство респондентов (77%) хотят улучшить системы оценки эффективности. Люди отдают предпочтение обратной связи в режиме реального времени и организованным целям по результатам работы перед другими реформами. 

Чёткая постановка задач в сочетании с прозрачной системой оценки позволяет создать среду, в которой продуктивному сотруднику комфортно работать, а гостворкеру просто негде спрятаться. 

Как адресно работать с потенциальными гостворкерами

Если диагностика подтвердила наличие гостворкера в команде, важно не принимать решение сгоряча. Желательно попробовать исправить ситуацию. Вот что можно для этого сделать: 

1. Проведите глубокую диагностику. Организуйте личную встречу, чтобы обсудить расхождение между активностью и результатом без прямых обвинений. 
2. Выявите истинную причину. Постарайтесь понять, что стоит за имитацией. Например, профессиональный тупик, личные проблемы, выгорание или элементарная нехватка навыков. 
3. Поищите решение совместно. Предложите план адаптации. К примеру, это может быть переобучение, менторство, смена функционала или временный перевод на другой проект для перезагрузки. 
4. Ведите мониторинг изменений. Установите контрольный срок, в течение которого сотрудник должен продемонстрировать реальную вовлечённость. 

Увольнение можно рассматривать как крайнюю меру. Если после всех попыток поддержки ситуация не изменилась, расставание неизбежно. Содержание гостворкера обходится компании слишком дорого, так как он демотивирует остальную команду и тормозит развитие бизнеса. 

Гостворкинг редко является врождённым качеством сотрудника. Чаще всего за имитацией деятельности стоят конкретные причины. Можно выявлять и исправлять их точечно. Но лучшим решением станет создание среды, где результат виден, а имитация становится просто невозможной.