Матричная организационная структура

Матричная структура управления — это способ организации работы в компании, при котором сотрудники подчиняются сразу нескольким руководителям. 

Такая структура комбинирует вертикальное (функциональное) и горизонтальное (плоское, проектное) подчинение.

Матричная структура управления подразумевает, что сотрудник одновременно подчиняется и руководителю отдела, и проектному менеджеру

Вертикальное подчинение относится к иерархической модели, где сотрудники подчиняются руководителям подразделений. Например, маркетолог подчиняется директору по маркетингу. 

При горизонтальной структуре сотрудники из разных отделов собираются в группу, чтобы выполнить конкретный проект или задачу. Здесь они подчиняются менеджеру проекта. Например, тот же маркетолог может работать в проектной команде, которая занимается запуском нового продукта, и подчиняться на время руководителю этого проекта.

При матричной структуре управления команда подчиняется и руководителю проекта, и главе своего подразделения:

• Руководитель проекта отвечает за выполнение задач в рамках проекта. В его зоне ответственности — сроки, бюджет, результат по проекту.
• Глава подразделения (руководитель отдела разработки, маркетинга и т.п.) несет ответственность за стандарты качества, распределение ресурсов.

Высшее руководство — генеральный директор, топ-менеджеры — не погружаются в операционные процессы. В их задачи входит стратегия компании, контроль за общими показателями: прибыль компании, рост, развитие.

Матричная структура управления встречается во многих известных компаниях. Например, двойное подчинение характерно для NASA: инженеры отчитываются перед руководителями отделов и менеджерами проектов. Также матричная структура реализована в Shell, Toyota, Procter & Gamble, Pfizer

За счет матричной структуры компания становится более гибкой и может быстро реагировать на изменения рынка, так как модель позволяет оперативно сформировать и расформировать команду для проекта. А сотрудники, не покидая свои функциональные отделы, могут работать над более разнообразными задачами.

Типы и сферы применения матричных структур

Выделяют три типа матричных структуры: слабо выраженную матрицу, сбалансированную и сильно выраженную. Разберем каждый тип более подробно.

Слабо выраженная (слабая) матрица

При этом типе структуры руководители подразделений обладают более весомыми полномочиями при принятии решений, чем менеджеры проектов. Они же управляют бюджетом и сроками. Проект-менеджер подчиняется руководителю компании и выполняет роль координатора, администратора.

Данный тип матрицы подходит компаниям с предсказуемыми процессами, а также там, где качество исполнения важнее, чем скорость и гибкость. Например, в сфере производства, в госструктурах.

Сбалансированная матрица

В такой структуре власть и полномочия примерно в равной степени распределены между руководителями отделов и менеджерами. Каждый из них отвечает за свой участок работы, назначает задачи и контролирует выполнение.

Такой тип подходит компаниям, где операционные процессы и проекты одинаково важны. Например, к таким сферам относится IT.

В Microsoft исторически использовалась матричная структура управления, но не везде. Например, стартап-подразделения работают более автономно, а в крупных проектах, типа Windows, у сотрудников есть пересечение функциональных и продуктовых ролей

Сильно выраженная (сильная) матрица

При такой структуре проектные менеджеры имеют большее влияние, чем руководители подразделений. Начальник подразделения выступает в роли эксперта-консультанта.

Подходит для компаний, где проекты — основной продукт. Например, сильная матрица реализована в структуре управления компаний, которые занимаются крупным строительством или проектами в сфере космоса вроде SpaceX и NASA.

От чего зависит выбор типа матрицы

Размер и сложность процессов в организации. Крупные предприятия, где важны четкие процессы и стабильность, чаще отдают предпочтение слабой матрице, привлекая менеджеров проектов для координации отдельных задач. Небольшие компании, для которых важна гибкость и быстрое внедрение изменений, чаще выбирают сильную матрицу.

Стратегическая цель. Компании, которые делают акцент на инновациях, предпочитают сильную матрицу. Если компания сосредоточена на оптимизации и эффективности операционных процессов, ей больше подойдет слабая или сбалансированная матрица.

Корпоративная культура и стиль управления. В компаниях с более иерархической культурой лучше приживаются слабые матричные структуры, так как там больше ценятся традиционные способы управления;

Условия рынка. В стабильных отраслях (энергетика, производство) важнее функциональная экспертиза, поэтому им больше подходит слабая матрица. В нестабильной среде, в условиях кризиса или турбулентности, там, где важна скорость, проектные менеджеры могут лучше реагировать на изменения. В таких случаях больше подходит сильная матрица.

Плюсы матричной структуры организации

• Гибкость и адаптивность. Матричная организационная структура позволяет быстро перераспределять сотрудников между приоритетными проектами, легко масштабируется под новые задачи. Например, digital-агентство, выигрывая тендер на крупный госпроект, может быстро собрать кросс-канальную команду (из маркетологов, SMM, SEO-специалистов, аналитиков и т.д.) и вернуть сотрудников на другие задачи клиентов после завершения проекта.
• Достижение высоких результатов по проектам. Работа в рамках функционального отдела позволяет сотрудникам нарабатывать экспертизу, так как руководители отделов заинтересованы в том, чтобы специалисты повышали квалификацию, обладали необходимыми навыками. В рамках проекта сотрудники работают в команде с другими специалистами, что позволяет обмениваться опытом и достигать проектных целей. 
• Оптимальное использование ресурсов. Участники команды задействованы сразу в нескольких проектах, что снижает вероятность случаев, когда специалисты получают зарплату, но сидят без задач. В традиционной линейной структуре, если проект задерживается, сотрудники могут тратить время впустую. В матричной системе, пока одна задача ждет согласования, работник переключается на другую.
• Профессиональный рост сотрудников. Работая над разными проектами, специалисты получают опыт в разных сферах, что способствует их профессиональному росту и повышает удовлетворенность работой. Снижается риск «застоя».

Минусы матричной структуры организации

• Вероятность конфликтов. Необходимость подчиняться нескольким руководителям одновременно может вызывать путаницу в приоритетах и задачах. Повышается вероятность конфликтов как между самими менеджерами, так и между сотрудниками и руководством. Это снижает эффективность работы и ухудшает психологический климат в коллективе.
• Сложность согласования. В матричной структуре согласование процессов осложняется тем, что каждое решение требует одобрения нескольких руководителей. Это может приводить к излишней бюрократии, необходимости проводить дополнительные совещания.
• Возможность выгорания сотрудников. Работа в нескольких проектах одновременно может приводить к перегрузке специалистов и увеличению стресса. 
• Сложности в оценке эффективности. В матричной структуре сложнее оценивать личную и командную эффективность специалистов, так как их работа зависит от множества факторов: выполнения функциональных обязанностей, достижения проектных KPI. Двойное подчинение затрудняет определение вклада каждого сотрудника в общий результат, что снижает прозрачность системы мотивации.
• Финансовые затраты на реализацию. Для контроля и координации действий специалистов необходимы дополнительные системы — CRM, ERP. Чтобы внедрить и поддерживать инфраструктуру, требуются финансовые затраты. Для небольших и средних компаний эти расходы могут не окупиться.

Возможные проблемы при внедрении матричной структуры управления

Внедрение матричной структуры может сопровождаться сложностями. Так, сотрудникам, которые привыкли к четкой иерархии, бывает сложно перестроиться на матричный тип управления. Необходимость согласовывать действия с несколькими руководителями может вызывать сопротивление.

Кроме того, в матричной структуре от руководителей требуется высокая квалификация и умение отстаивать интересы бизнеса без конфликтов с коллегами. Находить компромиссы бывает непросто. Если руководитель проекта и начальник подразделения не обладают такими навыками, это может привести к снижению эффективности работы всей компании.

Чтобы избежать проблем, рекомендуется:

• разработать регламенты взаимодействия, 
• четко распределять зоны ответственности как руководителей подразделений, так и сотрудников,
• внедрить систему мотивации, которая учитывает особенности матричной структуры.

В компании Siemens, где реализована матричная структура, действует двойная система мотивации: бонусы зависят от результатов функционального подразделения и от успеха проектов. Это снижает конфликт интересов

Главные мысли

• Это способ организации работы, при котором сотрудники подчиняются одновременно руководителю функционального подразделения и менеджеру проекта.
• Матричная организационная структура позволяет компаниям быстро реагировать на изменения рынка, оптимально использовать ресурсы, достигать высоких результатов по различным проектам.
• Чтобы работа была эффективной, необходимо учитывать возможные сложности: предотвращать конфликты между менеджерами, четко прописывать регламенты взаимодействия и распределять зоны ответственности.