Холакратия

Автор статьи
Валерия Леонова

Холакратия — это система самоуправления, основанная на принципах взаимного доверия, одинаковой ответственности всех сотрудников за результат, горизонтальной системе менеджмента и единых ценностях, которые разделяют все участники компании.

Термин «холархия» впервые появился в книге Артура Кестлера «Призрак в машине» в 1967 году. Он происходит от греческого «холон» — нечто целое как часть более крупного — и обозначает круги, на которых строится вся система. Наподобие организма, построенного из молекул. 

Брайан Робертсон

Брайан Робертсон — популяризатор, сертифицированный мастер-тренер и тренер по холакратии

Первым, кто внедрил холакратию на практике, был Брайан Робертсон. В 2001 году он основал компанию Terminary Software. В традиционной схеме вся ответственность ложилась на его плечи. Такой подход был неэффективным и ограничивал свободу действий. Поэтому в 2007 году он перестроил структуру организации на принципах холакратии. 

Суть изменений состояла в том, чтобы преобразовать жесткую иерархическую систему в гибкую самоорганизующуюся сеть и вовлечь персонал в процессы управления. 

В том же 2007 году Робертсон создал компанию HolacracyOne, которая возглавляет, стандартизирует и помогает внедрять холакратию по всему миру.  

В 2009 году вышла книга Робертсона «Конституция холакратии», в которой подробно изложены основы и принципы этой модели управления.

Конституция холакратии

Конституция холакратии определяет правила и процессы для управления организацией и принятия решений. Версию на русском языке с открытой лицензией можно скачать на сайте HolacracyOne

Основные принципы и понятия

Холакратия отменяет менеджмент в традиционном понятии, но сохраняет лучшее из управленческой практики: четкую структуру и отлаженные процессы.

  1. Нет иерархии власти. Каждый сотрудник — лидер. Ответственность за принятие решений распределена между всеми членами команды по ролям, а не по должностям. Такой подход расширяет возможности сотрудников: каждый может чувствовать себя предпринимателем и влиять на бизнес в целом.
  2. Структура из кругов. Вместо отделов и департаментов с вертикальным подчинением — самоуправляемая организация. Круги самоорганизуются по принципу предназначения и подчиняются иерархии: внешние круги ставят задачи и определяют меру ответственности для внутренних. 
  3. Роли и обязанности вместо должностных инструкций и стандартных названий. Одна должность в традиционной системе может соответствовать нескольким ролям в холакратии. Это позволяет сотрудникам расти, масштабировать свой опыт и пробовать разные роли, чтобы учиться.
  4. Одни правила для всех. Когда нет иерархии и строгого подчинения вышестоящему начальнику, работают правила, которые создают понятные полномочия для каждого участника системы. Можно сравнить с дорожным движением: все едут, но при этом могут думать, слушать музыку и разговаривать с пассажирами. Свобода в рамках порядка.
  5. Инициатива и ответственность. Каждый член команды может вносить изменения в работу, улучшать процессы, не дожидаясь указания начальника. Но и нести ответственность за принятое решение придется самому, спрятаться за спину вышестоящего менеджера не получится. Такие небольшие, но постоянные изменения непрерывно совершенствуют структуру компании и избавляют от необходимости глобальной реорганизации.
  6. Прозрачность. Любой человек имеет доступ к любой информации. Даже если она ему не нужна. Это важный фактор доверия в холакратии. Без него равноправие, равнозначное участие в деятельности компании теряют смысл.
  7. Принятие. Каждый сотрудник должен согласиться с правилами холакратии и следовать им. Самоуправление возможно только в среде единомышленников. Внутреннее сопротивление даже одного человека ограничивает коммуникации в целом. 

Принципы бирюзовых организаций

Холакратия относится к бирюзовым организациям. Это термин, который предложил бизнес-консультант Фредерик Лалу в 2014 году. Бирюзовым цветом он дополнил модель эволюции ценностей американского психолога Клер В. Грейвза. В этой модели каждая стадия развития управленческого мировоззрения имеет свой цвет.

Модель эволюции ценностей американского психолога Клер В. Грейвза

Эволюционная цель, целостность и самоуправление — три принципа, на которых строится любая бирюзовая организация: 

  • Эволюционная цель — высшая цель, ради которой создана компания. Это может быть помощь обществу, улучшение окружающей среды, глобальная идея. Цель важнее, чем заработок. 
  • Целостность — компания как живой организм. Человек как личность. Нет разделения на работу и личную жизнь, все должно быть в гармонии.
  • Самоуправление — право принимать решения на любой должности.

Структура холакратии

Самоорганизующаяся компания не предполагает анархию. У холакратии существует четкая структура и инструменты, которые транслируют эволюционную идею, корректируют стратегию развития и осуществляют обмен информацией между кругами. Холакратия изменяет структуру регулярного менеджмента, но не отменяет его полностью. 

Система кругов в холакратии организована от внешних кругов к внутренним и выглядит примерно так:

Структура холакратии представляет собой систему кругов и работает как единая нейросеть.

Система децентрализованная, потому что нет высшего центра принятия решений, от которого исходит управление и на который замыкается контроль. Решения, инициативы, гипотезы исходят от низших кругов и ролей. Их множество, поэтому вся система работает как единая нейросеть. 

Якорный круг. Состоит из учредителей и вдохновителей, которые определяют эволюционную цель организации. Они могут вмешиваться, если что-то пошло не так, и корректировать стратегию. Однако влиять напрямую на конкретных исполнителей не могут.

Круг организации. Объединяет все бизнес-процессы, сервисы, направления, сотрудников. Стремится к эволюционной цели, ради которой и создана компания. 

Супер-круги. Направления, которые развивает компания, или внутренние процессы. Основа, фундамент деятельности. Объединяются не по профессиональным признакам  (юристы, финансисты), а в процессе работы в зависимости от целей и задач. Например: клиентский сервис, маркетинг, корпоративная культура, производство, розничные продажи. Поэтому в разных кругах может оказаться один и тот же финансист или юрист. 

Подкруги или круги низшего уровня. Узкая специализация в рамках крупного направления:

  • маркетинг — диджитал-продвижение, интернет-реклама, SMM;
  • корпоративная культура — мотивация, оценка персонала, миссия и ценности компании;
  • клиентский сервис — поддержка пользователей, изучение спроса, тестирование продуктов. 

Такие круги не нужно создавать искусственно, как правило, они уже есть даже в нехолакратических организациях. Это сложившиеся команды из разных подразделений, которые вместе решают общие задачи каждый на своем уровне. 

На примере поддержки пользователей: 

  • сотрудники колл-центра — принимают заявки;
  • технические специалисты — устраняют неполадки;
  • юристы — участвуют в урегулировании конфликтов.

Роли. Отдельные сотрудники с обособленными функциями. Определяются по мере необходимости в процессе обсуждения с участниками кругов низшего уровня. 

Например: в круге «интернет-реклама» могут быть отдельные специалисты, которые занимаются контекстной рекламой, баннерами, таргетом в соцсетях.

Таким образом, круги структурируют работу, а не людей, а роли связаны с предназначением и конкретными задачами. 

Для того чтобы круги могли взаимодействовать между собой, в каждом из них предусмотрены 4 обязательные роли. Их может занимать любой сотрудник параллельно с основными обязанностями. 

Роли в системе холакратии Lead Link, Rep Link, Secretary, Facilitator

Lead Link (связь снаружи)

«Агент» внешнего круга.  Под внешним кругом подразумевается круг следующего уровня, не высшее руководство. Lead Link назначается, чтобы доставлять информацию внутрь круга извне, отслеживать метрики, следить за выполнением целей. Это не начальник, но признанный лидер, который хорошо разбирается в бизнесе, имеет авторитет среди сотрудников, обладает железными нервами.

Rep Link (связь изнутри)

Народный избранник. Выбирается открытым голосованием внутри команды, аккумулирует все проблемы, накопившиеся вопросы, предложения и выносит их на обсуждение во внешний круг.

Secretary (секретарь)

Как и любой секретарь, планирует встречи и события, фиксирует все сказанное и запланированное, собирает результаты. В некоторых командах нет постоянного секретаря, а его обязанности выполняют разные участники по мере возможности или очередности.

Facilitator (фасилитатор)

Лидер встреч и беспристрастный судья, следящий за выполнением правил Конституции холакратии каждым участником, особенно когда в команде есть новички и они еще не полностью освоились в системе. Выбирается голосованием.

Преимущества и недостатки

Холакратия более гибкая система, чем иерархия. Однако, как и в традиционной системе, у нее есть свои плюсы и минусы.

Плюсы Минусы
Гибкость и адаптивность. Не нужно ломать всю структуру, потому что она непрерывно подстраивается под изменяющиеся условия и находит оптимальные решения для развития. Можно получить не тот результат, на который рассчитывали. Холакратия основана на четких аргументах, но это подходит не всем компаниям. В некоторых больше ценится интуиция и риск.
Сотрудникам проще добиться успеха и попробовать себя в разных ролях. Больше возможностей для инициативных людей. Невозможно построить карьеру в привычном смысле слова, так как нет должностей и иерархии. В случае смены работы объяснить новому работодателю свою роль и задачи будет сложно.
Решения принимаются быстрее, так как путь от идеи до воплощения короче, нет бюрократии. Быстрое решение может стать ловушкой, так как каждый последующий круг хуже ориентируется в общей картине и может делать неверные выводы.
Растет внутренняя мотивация и вовлеченность сотрудников, так как появляется больше автономии в принятии решений. Для перехода к холакратии требуется значительная трансформации компании и сознания людей. Некоторые не могут принять новые идеи и с ними приходится расстаться.
Холакратия хорошо работает в гибких и клиентоориентированных компаниях, особенно если раньше там уже применялись методы самоуправления. Холакратия не поможет справиться с плохим руководством и неудачными бизнес процессами, она выведет их на поверхность и усугубит.
Команды работают сообща, легче выявляют разногласия и проще достигают консенсуса. Демократическое принятие решений иногда достигается хаотично и требует слишком больших усилий.

Практики холакратии

Идеи саморазвития и децентрализации оказались очень востребованными в бизнес-среде и консалтинговая компания HolacracyOne быстро обзавелась клиентами и последователями. 

Компании, практикующие холакратию на карте мира

Компании, практикующие холакратию, на карте мира

Среди них:

  • ZAPPOS — интернет-магазин одежды и обуви. Крупнейшая компания, внедрившая холакратию в 2014 году.
  • «Точка» — банк, Россия. Выбрали систему, которая помогла им стать более гибкими и быстрее обрабатывать запросы.
  • Компания Дэвида Аллена (DAC) — консалтинговая компания в области организационной и личной производительности. Приверженцы практики холакратии с 2011 года.
  • Springest — ведущая европейская обучающая платформа для организаций и онлайн-маркетплейсов. Использует холакратию с 2012 года.
  • Liip — цифровое агентство, Швейцария. Выступает за цифровой прогресс, более 180 сотрудников работают без иерархии именно там, где они нужны клиентам.

По данным HolacracyOne, более тысячи организаций по всему миру используют холакратию. Однако она приживается не везде и не всем подходит.

Кому подходит холакратия, а кому нет

Медиа-платформа Medium отказалась от холакратии. По мнению генерального директора компании Эва Уильямса: «Холакратия стала чревата ошибочными представлениями, из-за которых трудно отделить реальную систему от воображаемой». Руководству стало слишком сложно координировать усилия всех сотрудников, понимать, что и кем сделано, сколько нужно заплатить.

Проект Las Vegas Downtown Project отменил холакратию. Генеральный директор Марк Роуленд объяснил: «Проекту не хватало “основных ценностей”, "открытости" и “доверия”, присущих такой компании, как Zappos, которая гораздо лучше подходит для холакратии. Без этого доверия самоуправление имеет тенденцию разваливаться очень быстро».

Холакратия требует серьезной подготовки и проработки, иначе все недостатки, имеющиеся в прежней системе, выйдут на поверхность. Ее нельзя применять частично или при несогласии некоторых членов команды. Строгие регламенты, субординация и тонны инструкций не впишутся в холакратическую систему. Поэтому лучше всего она подойдет компаниям, которые готовы совместно решать проблемы и строить бизнес на доверии. 

Главные мысли

 

Холакратия это

Вы нашли ответ?

2
0