Как провести собеседование и нанять хорошего кандидата

Часто собеседования проводят интуитивно: поговорили, вроде нормально все, сделали оффер. Проблемы начинаются позже: новый сотрудник не справляется, а команда и руководитель устают исправлять за ним ошибки. Чтобы этого избежать, к интервью нужно готовиться так же системно, как к найму в целом.

Разберемся, как проводить устное собеседование с кандидатом, и как это сделать правильно.

Почему важно правильно проводить собеседование

Ошибка в найме дорого обходится бизнесу. По рыночным оценкам, замена сотрудника может стоить 6–9 его месячных зарплат. В эту сумму входит поиск, адаптация и время руководителя.

Но в основном страдает эффективность команды. Когда в команду выходит неподходящий человек, это быстро отражается на работе:

• проседает качество выполнения задач;
• растет нагрузка на коллег;
• срываются сроки;
• руководитель начинает микроменеджерить.

А для малого бизнеса риск еще выше: ведь в небольшой команде нет запаса людей, которые могут подхватить задачи. Ошибка одного сотрудника напрямую влияет на выручку, клиентов и стабильность процессов.

Как подготовиться к собеседованию

На интервью выбор делают обе стороны — и работодатель, и соискатель. Поэтому готовиться к интервью необходимо, иначе есть риск потерять сильного кандидата.   

Шаг 1. Составьте профиль идеального кандидата

Наверняка перед тем, как выкладывать открытую вакансию на hh.ru и в профильных Telegram-каналах, вы уже определили, чего хотите от кандидата. Например, какими хард-скиллами и опытом он должен обладать. 

Теперь стоит все это записать, например в Google Документах или Таблицах. Чтобы не гоняться за несбыточными мечтами, стоит изучить, как ищут похожих специалистов другие компании. Можно тоже полистать hh.ru или почитать, что пишут под постами в работных каналах.  

Зафиксируйте базовые вещи. Какие задачи идеальный кандидат решал на прошлых местах работы? За что нес ответственность? Были ли у него KPI и если да, то какие? Так будет проще соотнести ожидание с реальностью, когда проведете интервью с подходящими кандидатами. 

Опишите хард-скиллы кандидата. Какими профильными инструментами он должен уметь пользоваться? Например, если ищете копирайтера — должен ли он владеть нейросетями, знать маркетинговые методологии или техники продаж? 

Опишите софт-скиллы. Чтобы новичок хорошо вписался в сплоченную команду, он должен подходить ей по духу. Запишите, какие качества характера вы цените в компании. Например, должен ли идеальный кандидат уметь и любить задавать вопросы? Или же просто выполнять задачи, которые ему спускает тимлид? 

Подумайте, какие у идеального кандидата должны быть ценности. Например, что для него в приоритете — деньги или опыт, стабильность или рост? Что им движет — здоровая конкуренция или похвала? Должно ли ему быть интересно работать в вашей нише, с вашим продуктом, или это вторично?

Шаг 2. Проанализируйте отобранные резюме

Допустим, вы уже отобрали несколько десятков откликов, которые выглядят релевантно: похожие должности, нужная ниша, подходящий стаж. 

Перед тем как звать людей на интервью, важно перепроверить, действительно ли они подходят под ваши задачи. Это сэкономит время — и ваше, и кандидатов.

Смотрите не на название должности, а на задачи. Одинаковые позиции в разных компаниях могут означать разный уровень ответственности. Поэтому важно разбирать, что человек делал на практике: какие задачи вел лично, принимал решения или был исполнителем, управлял командой или работал один. 

Оцените достижения. Сильное резюме почти всегда опирается на результаты, а не на перечень обязанностей. Опытный кандидат всегда будет расписывать свой опыт как в кейсе: что делал, за какой период, какой результат достигнут. 

Лучше всего, чтобы кандидат не пользовался размытыми формулировками и был предельно честен. Собрали в таблицу примеры.

Зачастую формат резюме не дает специалисту возможности охватить весь опыт и скиллы. Поэтому иногда, в зависимости от вакансии, стоит просить сопроводительное письмо на этапе отклика.  

Обратите внимание на пробелы в карьере. Важно не само наличие перерыва, а его объяснение. Так что задать вопрос соискателю на собеседовании. Например, декрет, учеба, ведение собственных проектов — это нормально. 

А вот если кандидат затрудняется объяснить, почему не работал 2–3 года — повод задуматься. Возможно, он, пока был на перерыве, работал не по профессии и важные навыки подзабылись. Либо он не видит в работе серьезной необходимости и может обойтись без нее совсем. В таком случае есть риск, что он быстро уволится и от вас.  

Оцените, как часто кандидат меняет работу. Бывает так: в одной компании проработал 3 месяца (не прошел испытательный срок?), в другой — полгода (уволили по итогам оценки эффективности?) Если специалист меняет компании чаще раза в год, стоит присмотреться. Возможно, он конфликтный, с трудом адаптируется или ждет больше, чем компания может ему дать. 

Шаг 3. Составьте план интервью

Когда кандидаты отобраны, следующий шаг — подготовить структуру самой встречи. Без плана собеседование почти всегда скатывается в свободный разговор: что вспомнили, то и спросили. Вот почему еще это важно: 

• Вы заранее понимаете, какие темы нужно охватить и сколько на это заложить. Встреча не затягивается, участники не отвлекаются от диалога по существу.  
• Если задавать всем кандидатам плюс-минус одинаковые вопросы, их проще сравнивать между собой, чтобы выбрать лучшего. 
• Когда структура зафиксирована, не нужно на ходу придумывать вопросы и вспоминать, что еще важно уточнить.  

Обычно собеседования проходят по такому плану: 

1. Знакомство и вводный смол-ток (5–10 минут). На этом этапе снимите напряжение, обозначьте структуру встречи и тайминг.  
2. Краткий рассказ о компании и роли (5–7 минут). Сжато расскажите, чем занимается бизнес, какие задачи у роли и в какой команде предстоит работать. Обязательно упомяните свои ожидания и сложные стороны позиции.  
3. Основной блок вопросов (20–30 минут). Обсудите опыт, навыки, кейсы кандидата и т.д.  
4. Вопросы от кандидата (5–10 минут). Дайте кандидату возможность разузнать все, что ему интересно.  
5. Обсуждение следующих шагов (3–5 минут). Расскажите, что будет дальше: сколько еще этапов отбора, когда вернетесь с обратной связью, будет ли тестовое.

Разделение на блоки, как и количество времени, которое уходит на них, условно. Скажем, если вы достаточно подробно расскажете кандидату про вакансию и компанию, у него может не быть вопросов — не придется тратить время на 4 этап.  

Какие вопросы задавать кандидату на собеседовании

Набор вопросов на собеседовании должен закрывать не только опыт, но и мотивацию, ожидания и поведенческие паттерны. Один и тот же кандидат может подходить по навыкам, но не совпадать по ценностям или формату работы — и наоборот.

Блок №1. Хард-скиллы

Если позиция предполагает прикладные навыки, их лучше проверять через задачи. Обсуждать опыт важно, но реальные рабочие сценарии быстрее показывают уровень кандидата — как он думает, на что опирается и какие решения предлагает.

Какие форматы можно использовать:

• мини-задача прямо на встрече;
• устное тестовое задание;
• анализ метрик, отчета или кейса.

Важно: если вы планируете давать тестовое или кейс, кандидата нужно предупредить заранее. Иначе это воспринимается как стресс-интервью: человек не готовился, может перенервничать и показать результат ниже своего реального уровня. 

Блок №2. Ценности и софт-скиллы

Даже сильный специалист может не прижиться, если расходится с компанией по базовым установкам. Например, в том, как команда относится к ошибкам или к обратной связи. 

Примеры вопросов:

• Был ли у вас случай, когда руководитель жестко раскритиковал вашу работу? Как вы тогда отреагировали?
• Если вы вдруг понимаете, что ошиблись в задаче, что обычно делаете? Как действуете?
• Вспомните свою серьезную рабочую ошибку. Что произошло и как вы ее исправляли?
• Был ли конфликт с коллегой или руководителем? Из-за чего возник и чем все закончилось?
• Если вы видите, что внутри команды назревает конфликт, как обычно себя ведете?
• Приходилось ли помогать коллегам с задачами, которые формально были не ваши? Как вы к этому относитесь?
• В каких ситуациях вы готовы брать на себя дополнительные задачи, а в каких — нет?

Обратите внимание на то, как кандидат отвечает на вопросы про ошибки, критику и конфликты. Если человек говорит, что никогда не косячит и не пропускает дедлайны, это значит одно из трех: либо он приукрашивает, либо ему не хватает опыта, либо он не умеет брать на себя ответственность и склонен перекладывать вину на других.

Блок №3. Мотивация

Задача этого блока — понять, зачем человеку эта работа и насколько его интерес совпадает с тем, что вы предлагаете. Если вы можете предложить только простые монотонные задачи, то вряд ли это подойдет для человека, который хочет расти.

Вот что можно спросить:

• Как для вас выглядит идеальная работа?
• Какие задачи вам интересны всего? А какие, наоборот, даются тяжело или не нравятся?
• Что вас сильнее всего демотивирует в работе?
• По каким критериям вы сейчас выбираете работодателя?
• Что для вас важнее — деньги, рост, стабильность, формат работы?

Блок №4. Ситуационные вопросы

Ситуационные вопросы помогут понять, как кандидат мыслит: выстраивает логику действий, на что опирается при принятии решений и умеет ли объяснить свой выбор. 

Важно выбирать актуальные ситуации для вашего бизнеса. Вспомните, например, с какими трудностями сталкивалась команда за прошедший год, и составьте задачу на их основе. Например, так:

Или так:

Просите не теорию, а пошаговый план действий. Соискатель должен хорошо пофантазировать и изложить максимально правдоподобный для себя вариант развития событий. Нормально ― дать человеку пару минут подумать, прежде чем ответить.

Как оценивать ответы и принимать решение

Сразу после интервью важно зафиксировать выводы, пока впечатления свежи. Если этого не сделать, решение почти неизбежно будет приниматься на уровне ощущений (понравился человек или нет), а не на основе объективных критериев.

Сравните ответы соискателя с профилем идеального кандидата. Важно оценить три базовых совпадения: 

• обладает ли специалист нужными навыками?
• совпадает ли его мотивация с тем, что вы предлагаете?
• сходятся ли ваши ожидания по зарплате, формату работы и нагрузке? 

Зафиксируйте сильные стороны кандидата. Это могут быть конкретные достижения, релевантный опыт под ваши задачи, зрелость мышления в кейсах, вовлеченность в разговор — например, если человек изучил компанию и задавал предметные вопросы.  

Отметьте риски найма этого кандидата. Например, если он раньше часто менял работу, может быстро уйти и от вас. Или же проявлял конфликтность — значит, может не сработаться с командой. Нет гарантии, что так и будет, но это фактор, который вы должны учитывать, принимая решение.

После оценки кандидатов удобно разложить на три категории. 

• Неподходящие. Не обладают критичными навыками или сильно расходятся по ожиданиям. 
• Кандидаты с потенциалом. У них есть сильная база, но часть опыта придется доращивать.
• Идеальные. Обладают нужными навыками и совпадают по мотивации и ценностям.  

Конечно, нанимать хочется именно последних. Но на рынке таких кандидатов мало, и конкуренция за них высокая. Если гнаться только за ними, поиск может затянуться и обойтись бизнесу дорого за счет времени и простоя задач.

Поэтому нормально брать и кандидатов из второй категории, важно только построить эффективную систему адаптации и дообучения внутри компании.